PLANIFICACION ESTRATEGICA: DEPTO. BIENESTAR SOCIAL "ALFONZO RIVAS & CIA"
JOSE, YULIMAR, ROXANA Y YUBISAY
VALOR AGREGADO GRUPO 7 :EVALUACION DE DESEMPEÑO BAJO GESTION POR COMPETENCIAS
La evaluación del desempeño de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora ।Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas। Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.
La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.
Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido
les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia, la comunicación ha
de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.
7.2. ETIVOS
La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos,
Detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos.
Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño
.5. VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO
La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:
Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo
Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos.
Realizar las promociones y/o ascensos
Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.
Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.
Beneficios para la organización.
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
7.9. METODOS DE EVALUACIÓN DE COLABORADORES
Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados.
VALOR AGREGADO: EQUIPO 1 TALENTO HUMANO
TALENTO HUMANO
El estudio de la gestión del talento humano es importante y necesario dentro de una organización, de una buena gestión empresarial del talento humano debe propiciar que las personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral las personas que trabajan en la empresa comienzan a considerarse como el principal recurso competitivo de la empresa que, por tanto, es preciso optimizar.
La GTH implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos, una formación profesional continuada y vincular la política de contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción, el marketing y las ventas. Algunas empresas llevan a cabo parte de estas medidas, pero son pocas las que las aplican todas de forma simultánea.
Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a una serie de retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico donde se desenvuelve. Estos retos, de acuerdo a si se está preparado o no para asumirlos, pueden representar oportunidades o amenazas para el negocio. En tal sentido, un profesional de RRHH debe tener presente esta problemática y ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafíos, y más aún, estar preparado para enfrentarlos exitosamente.
El estudio de la gestión del talento humano es importante y necesario dentro de una organización, de una buena gestión empresarial del talento humano debe propiciar que las personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral las personas que trabajan en la empresa comienzan a considerarse como el principal recurso competitivo de la empresa que, por tanto, es preciso optimizar.
La GTH implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos, una formación profesional continuada y vincular la política de contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción, el marketing y las ventas. Algunas empresas llevan a cabo parte de estas medidas, pero son pocas las que las aplican todas de forma simultánea.
Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a una serie de retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico donde se desenvuelve. Estos retos, de acuerdo a si se está preparado o no para asumirlos, pueden representar oportunidades o amenazas para el negocio. En tal sentido, un profesional de RRHH debe tener presente esta problemática y ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafíos, y más aún, estar preparado para enfrentarlos exitosamente.
VALOR AGREGADO: EQUIPO 9 CONDICIONES LABORALES
Condiciones Laborales
Para que los trabajadores aporten compromiso tienen que creer en la empresa, en el proyecto empresarial, sentirse de alguna manera involucrados. La empresa tiene que mejorar la comunicación interna, este es un aspecto clave, tiene que saber valorar el compromiso y sobretodo tener un proyecto, y esto lo digo porque desgraciadamente muchas empresas y por motivos diferentes el único proyecto que tienen es el de sobrevivir o vender la compañía y esto los trabajadores lo perciben.
Los factores claves de la gestión preventiva, desde esta perspectiva, se pueden definir como:
· El compromiso de la dirección, puesto de manifiesto de manera periódica y clara.
· La organización preventiva, con la creación de servicios de prevención propio o en su caso contratando un servicio ajeno o mancomunado. También legalmente se establece la existencia, en representación de los trabajadores, de delegados de Prevención o Comités de Seguridad y Salud en el trabajo, estos últimos como órganos paritarios de participación.
· La evaluación de riesgos y la planificación preventiva. La metodología de la evaluación habrá de permitir la clasificación del riesgo en función de los estándares establecidos y la priorización de medidas que se han de adoptar para su eliminación o reducción. Respecto a la planificación preventiva debe estar integrada en el conjunto de actividades de la empresa de forma que implique a todos sus niveles jerárquicos.
· Información, consulta y participación de los trabajadores. Uno de los derechos fundamentales del trabajador es el derecho a la información sobre el estado real de seguridad e higiene en el que trabajan. Además la consulta y la participación del trabajador en materia preventiva proporciona una fuente de información de gran utilidad respecto a las acciones correctoras. Por otra parte, sería interesante crear grupos de mejora en materia preventiva en las diversas áreas de trabajo.
· Formación de los trabajadores. Es otro derecho del trabajador que debe cumplir los siguientes requisitos:
ser fruto de una evaluación de necesidades
· ser activa y basada preferentemente en los procedimientos de trabajo establecidos
· ser continuada e impartida en lo posible con medios propios, en especial por la persona con mando directo, o concertada con servicios ajenos cuando sea necesario.
EQUIPO 9: CONDICIONES LABORALES
República Bolivariana de Venezuela
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Asignatura: Administración de Recursos Humanos
Facilitadora: Yelitze Quintero
Palo Verde
CONDICIONES LABORALES
Participantes:
Guevara, Yrain C.I V- 13.139.654
Cariel, Luís C.I V- 14.838.334
García, Karina C.I V- 14.406.224
Caracas, Julio 2009
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
Asignatura: Administración de Recursos Humanos
Facilitadora: Yelitze Quintero
Palo Verde
CONDICIONES LABORALES
Participantes:
Guevara, Yrain C.I V- 13.139.654
Cariel, Luís C.I V- 14.838.334
García, Karina C.I V- 14.406.224
Caracas, Julio 2009
RELACIONES CON LOS EMPLEADOS
La relación entre empresa y trabajador se ha vuelto mucho mas fría, y ambas partes tienen sus razones. Sin embargo, a veces, como en las relaciones personales, es difícil encontrar la pareja ideal, pero es posible y en el mundo de la empresa también es posible que ambas partes se sientan satisfechas de la relación que han establecido.
La relación entre empresario y empleado ha ido cambiando en el transcurso del tiempo. Hoy en día se puede decir que los trabajadores gozan de unos derechos que nunca hasta hoy habían tenido. Seguramente quedan todavía quedan muchas cosas por mejorar. Sin embargo y por diferentes circunstancias la relación entre empresa y trabajador se ha vuelto mucho mas fría.
Las dos partes tienen sus razones, los trabajadores desconfían de la empresa en el aspecto de que consideran que hagan lo que hagan no se les va a reconocer y sobretodo porque viendo como está el mercado puede ocurrir que su empresa sea comprada y ellos pierdan sus privilegios profesionales. Por otro lado el empresario se queja del poco compromiso de los trabajadores con la empresa, de que no valoran la empresa por el trabajo que realizan o que podrían llegar a realizar sino más bien por lo próximo que se encuentra el lugar de trabajo del domicilio particular, por el horario… y me olvido del sueldo pues resulta que a veces no es tan determinante.
“Para que los trabajadores aporten compromiso tienen que creer en la empresa, en el proyecto empresarial”
Ambas partes tienen razón y a la larga esta situación perjudica tanto a la empresa como al trabajador. Pienso que para que los trabajadores aporten compromiso tienen que creer en la empresa, en el proyecto empresarial, sentirse de alguna manera involucrados. La empresa tiene que mejorar la comunicación interna, este es un aspecto clave, tiene que saber valorar el compromiso y sobretodo tener un proyecto, y esto lo digo porque desgraciadamente muchas empresas y por motivos diferentes el único proyecto que tienen es el de sobrevivir o vender la compañía y esto los trabajadores lo perciben.
Ya sé que todo el mundo no es igual, pero imaginemos una empresa donde los trabajadores van a trabajar con ilusión, porque les gusta la tarea que desarrollan, porque disponen de recursos para desarrollar bien su trabajo, porque tienen un buen ambiente de trabajo, porque sus superiores hablan periódicamente con ellos, porque tienen un buen sueldo, porque la empresa les ofrece un plan de formación y finalmente porque la empresa tiene un proyecto de futuro creíble. Podría parecer el paraíso, pues les puedo asegurar que hay empresas que hoy en día están ofreciendo todo esto que acabo de mencionar y no solo son las grandes empresas como se podría pensar.
De esta manera difícilmente cualquier persona con una ambición sana y con capacidad de compromiso podría no sentirse atraída por este tipo de empresas. A veces, como en las relaciones personales, es difícil encontrar la pareja ideal, pero es posible y en el mundo de la empresa también es posible que ambas partes se sientan satisfechas de la relación que han establecido.
MEDIDAS PREVENTIVAS RIESGOS GENERALES
Generales
• Mantén las zonas de tránsito libres de obstáculos (cajas, papeleras, cables).
• Las mesas de trabajo y muebles accesorios deberán quedar ordenadas y recogidas al finalizar la jornada.
• Respeta las señales de advertencia de suelo mojado.
• Guarda los objetos cortantes o punzantes (chinchetas, tijeras, abrecartas) tan pronto como termines de utilizarlos.
• Mantén los cajones cerrados.
• Evita almacenar objetos, especialmente los pesados, donde sea difícil alcanzarlos o donde se puedan caer.
Escaleras
• Cuando transites por una escalera recuerda que es aconsejable utilizar el pasamanos.
• Antes de utilizar escaleras de mano, comprueba que están en correcto estado (tirantes de seguridad, dispositivos de apoyo antideslizante en la parte inferior…).
• No intentes alcanzar objetos alejados de la escalera. Baja de la escalera, desplázala y vuelve a subir.
• No trabajes en los últimos peldaños ni manejes pesos elevados. Procura siempre mantener al menos una mano libre para poder sujetarte.
• No utilices sillas, mesas o papeleras como “escaleras”.
Estanterías, armarios y archivadores.
• Si un armario comienza a volcarse, no intentes pararlo. Apártate, lo más rápidamente posible, de su línea de caída.
• Si adviertes que un armario se tambalea, avisa al personal de mantenimiento.
• Llena los cajones de abajo a arriba, y de atrás hacia delante. Los elementos más pesados se colocarán siempre en los cajones inferiores.
• Evita colocar sobre los armarios objetos susceptibles de caerse.
• Cierra cada cajón (especialmente los telescópicos) después de utilizarlo, y siempre antes de abrir el siguiente, para evitar entorpecer la circulación.
Electricidad
• Utiliza siempre bases de enchufe con toma de tierra. No usar conexiones intermedias (“ladrones”), que no garanticen la continuidad de la toma de tierra.
• Nunca desconectes los aparatos tirando del cable.
• Nunca manipules o intentes reparar objetos o instalaciones eléctricas. Sólo debe hacerlo personal especializados.
No adoptes posturas incorrectas tales como:
• Sentarse sobre una pierna o sentarse con las piernas cruzadas.
• Sujetar el auricular con el hombro.
No efectúes movimientos inadecuados como:
• Girar sobre la silla mediante movimientos bruscos del tronco, en lugar de hacer el giro con ayuda de los pies.
• Forzar la posición para alcanzar objetos distantes, en lugar de levantarse para cogerlos
• Microtraumatismos en dedos y/o muñecas, por la incorrecta colocación de la mano combinada con la frecuencia de pulsación.
• Fatiga visual: picor ocular, aumento del parpadeo, lagrimeo, pesadez en párpados u ojos.
• Fatiga física: dolor habitual en región cervical, dorsal o lumbar, tensión en hombros, cuello o espalda, molestias en las piernas (adormecimiento, calambres,...).
• Fatiga mental: Relacionada con las características de las tareas y el cansancio.
§ SALUD
Generales
• El espacio destinado al puesto de trabajo deberá tener dimensiones adecuadas y facilitar la movilidad del usuario.
• El ambiente físico (temperatura, ruido e iluminación), no debe generar situaciones de disconfort.
• Las sillas tendrán base estable y regulación en altura. El respaldo lumbar será ajustable en inclinación y, si la utilización de la pantalla es prolongada, también en altura.
• La pantalla, el teclado y los documentos escritos deben encontrarse a una distancia similar de los ojos (entre 45 y 55 cm.), para evitar la fatiga visual.
• La pantalla debe estar entre 10° y 60° por debajo de la horizontal de los ojos del operador.
• De utilizar portacopias, éstos no deben ocasionar posturas incorrectas. Su ubicación a la altura de la pantalla evita movimientos perjudiciales del cuello en sentido vertical.
Deslumbramientos.
• El entorno situado detrás de la pantalla debe tener la menor intensidad lumínica posible (evitar colocar la pantalla delante de las ventanas).
• La colocación de la pantalla debe evitar reflejos de focos luminosos.
• En la figura se dan orientaciones sobre la mejor ubicación de las pantallas con objeto de reducir deslumbramientos.
§ NORMAS ESPECÍFICAS
Al iniciar el Trabajo.
• Adecuar el puesto a las características personales (silla, mesa, teclado, etc.). Si es necesario utilizar reposapies.
• Ajustar el apoyo lumbar y la inclinación del respaldo que deberá ser inferior a 115°.
• Ubicar, orientar y graduar correctamente la pantalla.
• Evitar el contraste entre la luz de la ventana y de la pantalla.
• Eliminar cualquier tipo de reflejo sobre la pantalla.
• Situar el borde superior de la pantalla ligeramente por debajo de la línea horizontal de visión.
• Para introducir datos, colocar la pantalla ligeramente hacia un lado.
• Evitar oscilaciones de las letras, los caracteres y/o el fondo de pantalla.
• Controlar el contraste y brillo de la pantalla.
Durante el Trabajo.
• Distribuir racionalmente los medios a emplear.
• Disponer de espacio para el “ratón”, el teclado y los documentos.
• Mantener ordenados los documentos, planos, etc., evitando que se acumulen en la mesa de trabajo.
• Retirar de la mesa todo aquello que no sea necesario.
• Evitar los giros bruscos del tronco y de la cabeza.
• Evitar los giros mantenidos y forzados del tronco y de la cabeza.
• El antebrazo y la mano deben permanecer alineados.
• Mantener el ángulo del brazo y antebrazo por encima de 90°.
• No copiar documentos introducidos en fundas de plástico.
• Para reducir ruido, mantener colocadas las carcasas de las impresoras.
• Limpiar periódicamente la superficie de visión (pantalla o filtro).
• Realizar breves paradas o alternar las tareas, si se mantiene una actividad permanente con la pantalla.
Otras Normas.
• Obtener información/formación sobre los programas con los que se va a trabajar.
• Organizar las tareas de forma adecuada y lógica.
• Mantener los cables fuera de las zonas de paso o protegidos con canaletas.
• Desenchufar los equipos sin tirar de los cables.
• Para evitar contactos eléctricos, no manipular en el interior de los equipos ni desmontarlos.
• No sobrecargar los enchufes utilizando ladrones o regletas de forma abusiva.
• Vigilancia periódica del estado de la salud.
§ DIEZ CONSEJOS PARA MANEJAR EL ESTRÉS PERSONAL
1 Aprenda a reconocer sus reacciones al estrés. Véalas como un aviso.
2 Precise las causas inmediatas de su estrés. ¿Trabajo, familia, dinero? ¿Se está, tal vez, exigiendo demasiado?
3 Quizás se estrese por cosas que pronto se olvidan. No se deje “acelerar” por pequeñas preocupaciones. Sólo son preocupaciones, no desastres.
4 No se atormente por los “y si…”. Como alguien dijo: “Mi vida ha estado llena de preocupaciones. La mayoría por cosas que nunca sucedieron”.
5 No pierda la cabeza sobre lo que no tiene remedio. Respire profundo. (Es difícil de creer, si no se han experimentado, lo que pueden hacer algunos ejercicios respiratorios).
6 Busque compensaciones. Si lo está pasando mal en el trabajo busque apoyo en la familia, y en el trabajo si falla la vida familiar.
7 Dé y acepte apoyo social. Comparta las cargas.
8 Sea realista y evite luchar contra fantasmas.
9 Haga ejercicio físico para descargar la energía contenida por el estrés. Evite los licores y el tabaco.
10 Cambie lo que pueda cambiar. Acepte lo que no puede, e intente una compensación si la situación es seria o duradera.
§ SEGURIDAD
PREVENCIÓN DE INCENDIOS
Mantén siempre el orden y la limpieza.
• No sobrecargues los enchufes. Si se utilizan regletas o alargaderas, para conectar diversos aparatos eléctricos a un mismo punto de la red, consulta previamente a personal cualificado.
• Los espacios ocultos son peligrosos: no acumular materiales en los rincones, debajo de las estanterías, detrás de las puertas, etc.
• No fumes donde pueda resultar peligroso (sala de ordenadores, archivos, almacenes o ascensores).
• No acerques focos de calor a materiales combustibles.
• No deposites vasos con líquido sobre ordenadores, impresoras u otros aparatos eléctricos.
• Utiliza los ceniceros, asegurándote que no queda ninguna colilla encendida y no tires nunca la ceniza en las papeleras
• Inspecciona tu lugar de trabajo al final de la jornada laboral; si es posible, desconecta los aparatos eléctricos que no se necesiten mantener conectados.
• Si detectas cualquier anomalía en las instalaciones eléctricas o de protección contra incendios, comunícalo al responsable de la oficina.
• No obstaculices en ningún momento los recorridos y salidas de evacuación, así como la señalización y el acceso a extintores, bocas de incendio, cuadros eléctricos, etc.
• Identifica los medios de lucha contra incendios y las vías de evacuación de tu área y familiarízate con ellos.
Actuación en Caso de Incendio
• Si descubres un incendio, mantén la calma y da inmediatamente la alarma.
• Si te encuentras solo, sal del local incendiado y cierra la puerta sin llave. No pongas en peligro tu integridad física.
• Comunica la emergencia conforme a los cauces establecidos en tu centro de trabajo.
• No abras una puerta que se encuentre caliente, el fuego está próximo; de tener que hacerlo, procede muy lentamente.
• Si se te prenden las ropas, no corras, tiéndete en el suelo y échate a rodar.
• Si tienes que atravesar una zona amplia con mucho humo, procura ir agachado; la atmósfera es más respirable y la temperatura más baja. Ponte un pañuelo húmedo cubriendo la nariz y la boca.
• Si te encuentras atrapado en un recinto (despacho, sala de reuniones…):
» Cierra todas las puertas.
» Tapa con trapos, a ser posible húmedos, todas las rendijas por donde penetre el humo.
» Haz saber de tu presencia (a través de la ventana, por ejemplo).
• Si crees posible apagar el fuego mediante extintores, utilízalos actuando preferiblemente con otro compañero. Sitúate entre la puerta de salida y las llamas.
• Utiliza el agente extintor más apropiado a la clase de fuego.
Clases de Fuego
Clase A: Fuegos de materiales sólidos.
Clase B: Fuegos de combustibles líquidos.
Clase C: Fuegos producidos por combustibles gaseosos o líquidos bajo presión.
Clase D: Fuegos producidos por metales químicamente muy activos (sodio, magnesio, etc.).
EVACUACIÓN
Al oír la señal de evacuación por megafonía o a través del responsable de evacuación de la oficina, prepárate para abandonar el Centro.
• Desconecta los aparatos eléctricos a tu cargo.
• Si te encuentras con alguna visita, acompáñala hasta el exterior.
• No utilices los ascensores.
• Evacua el edificio con rapidez, pero no corras.
• No vuelvas al Centro de trabajo a recoger objetos personales.
• Durante la evacuación, sigue las siguientes instrucciones:
» Realiza la evacuación de forma rápida y ordenada.
» Tranquiliza a las personas que durante la evacuación, hayan podido perder la calma.
» Ayuda a las personas impedidas o disminuidas.
» No permitas el regreso al Centro de trabajo a ninguna persona.
• Abandona el Centro, dirígete al punto de reunión y no te detengas junto a la puerta de salida.
• Permanece en el punto de reunión y sigue las instrucciones de los encargados de emergencias.
CALIDAD DE VIDA LABORAL
El Trabajo es la fuente esencial de la calidad de vida y, a la vez, un elemento intrínsecamente relevante dentro de esta. No hay calidad de vida sin trabajo:
Las necesidades materiales y gran parte de las espirituales solo pueden satisfacerse con el trabajo.
La calidad de vida laboral es el principio rector de toda la política laboral en el socialismo, ya que, en la misma medida en que el hombre se encuentre satisfecho en y con la labor que realiza:
-Su calidad de vida es superior.
-Su eficacia y eficiencia mayor.
-La fluctuación laboral disminuye.
-Se eleva la autoestima.
-Es más elevado el sentido de pertenencia y de dueño de los bienes del estado.
-Propicia un alto desarrollo de los valores éticos morales.
-Se aprecia y sustenta con mayor firmeza los ideales socialistas.
-Se dan importantes pasos en la conversión del trabajo en la primera necesidad vital del hombre.
Elemento fundamental para un alto nivel de calidad de vida laboral es la posibilidad real que tenga el individuo de ejecutar un trabajo en correspondencia con la capacidad y vocación que posee y donde la riqueza de contenido este presente:
-Contenido de elementos intelectuales.
-Necesidad de desarrollar iniciativas y creatividad.
-Autonomía.
-Variabilidad de situaciones.
-Dificultad, etc.
Todo lo cual hagan que el trabajador ponga en máxima tensión sus capacidades; lo que comienza a ser posible, entre otras cuestiones, con el avance de la ciencia y la técnica, la universalización de la enseñanza, el pleno empleo, el perfeccionamiento de la planificación económico social y el desarrollo de los métodos de orientación vocacional.
Sin embargo, aun no hemos logrado, en muchos casos, que los estudios que se realizan por el ciudadano se correspondan por su capacidad y vocación, ni tampoco que la profesión estudiada concuerde siempre con el contenido de trabajo de la labor que realiza. Estas situaciones limitan el desarrollo de un alto nivel de calidad de vida laboral y por tanto su insatisfacción, lo cual se vera reflejado en su calidad de vida y consecuentemente en sus resultados laborales.
Hay que tener presente la contradicción que se opera entre el trabajador y el contenido de trabajo cuando este último no satisface sus expectativas de realización. Es evidente que el desarrollo técnico profesional y cultural del hombre, en nuestra sociedad, se desarrolla mucho más aceleradamente que
el enriquecimiento del contenido de trabajo y por tanto no es posible lograr en la etapa socialista que cada miembro de la sociedad aporte en esta acorde con su capacidad. Esta contradicción determinara que en los próximos años la inmensa mayoría de nuestros trabajadores tendrán una instrucción media superior o universitaria, deseable sin lugar a dudas, pero nos impondrá un gran reto que tendremos que vencer: lograr puestos de trabajo acordes con dichos niveles de calificación de forma tal que se satisfagan las aspiraciones de dichos graduados y consecuentemente se conforme la base sobre la cual se sustenta la calidad de vida laboral.
La correspondencia entre la capacidad del trabajador y el contenido de trabajo de la labor que realiza es la condición necesaria pero no suficiente para una satisfactoria calidad de vida laboral. Existen otros factores relevantes, entre los cuales podemos citar:
-La eliminación en el colectivo laboral de todo vestigio de discriminación en razón a raza, color, sexo, religión, opinión política, origen nacional o social, edad, orientación sexual o cualquier otra lesiva a la dignidad humana. Solo la capacidad, los conocimientos, los resultados en el trabajo y el merito deben primar en toda decisión que se adopte.
-El respeto a la dignidad individual, el cual presupone que los miembros del colectivo deben ser tratados como seres humanos con independencia del puesto que ocupen en la organización; nadie tiene derecho a maltratar a otro y menos un superior a sus subordinados.
La libertad de determinar, dentro de las opciones existentes, de la labor que más concuerde con sus aspiraciones, vocación, capacidad y conocimientos, sin presiones de ningún tipo.
-La seguridad de empleo a si como la posibilidad de ascender en correspondencia con la capacidad, conocimientos, resultados y meritos laborales.
-Recibir un salario en correspondencia con la calidad y cantidad de trabajo aportado que le permita satisfacer sus necesidades, eliminando toda forma de igualitarismo en la distribución individual; quien mas aporta mejor debe vivir.
-La existencia de condiciones para elevar su calificación profesional y cultural como opción libre y voluntaria y en correspondencia con sus aspiraciones personales, ya sea esta formal o autodidacta.
-La garantía de la continuidad del proceso laboral con los medios y objetos de trabajo requeridos y con una correcta organización del trabajo, la producción y la dirección.
-La seguridad y salud del individuo en la realización de sus labores.
-El reconocimiento moral y material oportuno y público de los resultados alcanzados.
-La posibilidad real de participación en todos los eventos del colectivo, principalmente en las decisiones que se tomen, teniendo una información clara y oportuna que le permitan fundamentar sus opiniones y el conocimiento de los resultados del evento.
-La existencia de un clima laboral sin doble moral, sincero, participativo y de colaboración y ayuda mutua.
-Condiciones laborales adecuadas: alimentación, transporte, orden, estética, comunicaciones, etc.
-Realización de actividades culturales, recreativas y deportivas.
De todo lo señalado anteriormente se desprende que el sistema de dirección del hombre en el proceso laboral debe tener como objetivo central el incremento de la calidad de vida laboral.
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES EN PREVENCIÓN DE RIESGOS
El artículo 29 de La Ley de Prevención de Riesgos Laborales asigna al trabajador la obligación de velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional.
En particular los trabajadores con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario deberán:
• Usar adecuadamente las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general cualesquiera otros medios con los que desarrolle su actividad.
• Utilizar y mantener correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, solicitando su reposición en caso de deterioro.
• No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes.
• Informar de inmediato a su superior jerárquico directo acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
• Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.
• El incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.
MEJORAMIENTO CONTINUO DE LA CONDICIONES DE TRABAJO.
Factor clave para la gestión de la Seguridad e Higiene Ocupacional
La atención constante a las condiciones de trabajo para convertirlas en agradables y confortables, es una premisa que contribuye a conformar el escenario para que el hombre pueda trabajar y constituye uno de los elementos que influye en la insatisfacción laboral. En estudios realizados acerca de esta temática (López, 1994 y Álvarez, 1993), se llegó a establecer un desglose de estas condiciones en cinco grupos:
· Condiciones de Seguridad (Se)
1- Estado de las superficies de trabajo.
2- Estado técnico de los medios de trabajo.
3- Protección contra incendios.
4- Protección contra riesgos eléctricos.
5- Existencia y estado técnico de los medios de protección individual (MPI).
6- Presencia de medios técnicos de seguridad en equipos.
· Condiciones Higiénicas (Hi):
1- Condiciones microclimáticas.
2- Grado de contaminación.
3- Niveles de ruido.
4- Niveles de vibración.
5- Niveles de iluminación.
· Condiciones Ergonómicas (Er):
1- Facilidad que ofrece el diseño para la toma de información.
2- Facilidad que ofrece el diseño para ejecutar el control.
3- Distribución de equipos, muebles y espacios.
4- Carga física y mental.
· Condiciones Estéticas (Es):
1- Forma y color de los medios de trabajo.
2- Distribución de los colores.
3- Limpieza de los equipos de trabajo.
4- Utilización de la música.
· Condiciones de Bienestar (Bi):
1- Servicios médicos.
2- Instalaciones sanitarias.
3- Suministro de agua potable.
4- Custodio de bienes.
5- Lugar de descanso.
6- Alimentación.
Estas condiciones existen objetivamente en los puestos y áreas de trabajo pero son percibidas por los trabajadores en función de sus necesidades individuales y de las características del trabajo que desarrollan. Por esto al estudiar la satisfacción de los trabajadores con las condiciones de trabajo debe valorarse la percepción que estos tienen sobre las mismas, quedando definidas las Dimensiones Esenciales (DE) asociadas a la satisfacción con las condiciones de trabajo de la forma siguiente:
Seguras: Grado en que es percibido por el trabajador que en el ambiente de trabajo no existen riesgos (posibilidad de daño), o si existen, están debidamente controlados.
Higiénicas: Grado en que es percibido por el trabajador que las condiciones ambientales no tienen afectación alguna para la salud o incluso, no afectan su concentración o su estado anímico.
Estéticas: Grado en que el trabajador percibe un ambiente adecuado, limpio, armonioso, agradable, con un uso correcto de la decoración y colores, áreas verdes y otros elementos estéticos.
Ergonómicas: Grado en que el diseño de equipos, herramientas, asientos, etcétera; se ajusta de acuerdo al propio criterio de los trabajadores, a sus condiciones psicofisiológicas. Es decir, no se siente fatiga derivada de estos elementos.
Bienestar: Grado en que el trabajador percibe que la organización se preocupa de crear las condiciones necesarias para su correcto desenvolvimiento relacionadas con la política de recompensas de los recursos humanos.
El diagnóstico de estas dimensiones constituye un arma poderosa como parte de una metodología de cambio, que en manos de una administración guiada por la búsqueda de constantes soluciones permite lograr el incremento de la productividad del trabajo. El criterio básico es el de que, si se introducen cambios guiados por los resultados de los valores de algunas de las DE (las críticas), las personas se sentirán satisfechas con las condiciones en que desarrollan su trabajo y con la labor del sistema de gestión de la SHO. De esta forma se obtendrán ganancias tanto en la productividad de la organización como en el bienestar personal de los trabajadores. Los indicadores de gestión al ser evaluados deben reflejar los problemas a resolver para lograr la mejora continua, la cual puede ser inhibida por tres factores fundamentales los cuales son analizados a continuación.
OBLIGACIONES EMPRESARIALES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGO.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
Deberes de los Empleadores y las Empleadoras
Artículo 56: Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deberán:
1. Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas.
2. Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al Comité de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo.
3. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al trabajo como al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la seguridad, la prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección.
4. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al Comité de Seguridad y Salud Laboral de las condiciones inseguras a las que están expuestos los primeros, por la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, meteorológicos o a condiciones disergonómicas o psicosociales que puedan causar daño a la salud, de acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
5. Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatorio y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.
6. Informar por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales y al Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores de los programas desarrollados para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, del estado de la infraestructura para la ejecución de los mismos, del impacto en la calidad de vida, salud y productividad, así como las dificultades en la incorporación y participación activa de los trabajadores y trabajadoras en ellos.
7. Elaborar, con la participación de los trabajadores y trabajadoras, el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas y compromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia así como planificar y organizar la producción de acuerdo a esos programas, políticas, compromisos y reglamentos.
8. Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y establecer una política destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo.
9. Abstenerse de toda discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo o contra los trabajadores y trabajadoras y, dentro de los requerimientos de la actividad productiva, respetar la libertad de conciencia y expresión de los trabajadores y trabajadoras.
10. Tomar todas las medidas adecuadas para asegurar la privacidad de la correspondencia y comunicaciones de los trabajadores y trabajadoras y el libre acceso a todos los datos e informaciones referidos a su persona.
11. Notificar al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, con carácter obligatorio, las enfermedades ocupacionales, los accidentes de trabajo y cualesquiera otras condiciones patológicas que ocurrieren dentro del ámbito laboral previsto por esta Ley y su Reglamento y llevar un registro de los mismos.
12. Llevar un registro actualizado de las condiciones de prevención, seguridad y salud laborales, así como de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social de acuerdo a los criterios establecidos por los sistemas de información del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
13. En caso de actividades que por su peligrosidad sean consideradas por el Reglamento como susceptibles de controles especiales por los daños que pudiera causar a los trabajadores y trabajadoras o al ambiente, informar por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales las condiciones inseguras y las medidas desarrolladas para controlarlas de acuerdo a los criterios que éste establezca.
14. Documentar las políticas y principios adoptados en materia de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con lo establecido en la presente Ley y en la normativa que lo desarrolle.
15. Organizar y mantener los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo previstos en esta Ley.
TÉCNICAS PARA LA SENSIBILIZACIÓN Y MOTIVACIÓN PARA LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
Las técnica esta ligadas a "fomentar la sensibilización" y educar desde una etapa temprana. La educación sobre los riesgos y la cultura de prevención son los factores fundamentales para mantener y mejorar la calidad del trabajo. En tal sentido, conviene integrar las actividades relativas al empleo juvenil y a la formación y el desarrollo en el lugar de trabajo, así como en la educación en centros escolares, facultades e instituciones de formación profesional. La educación y la formación en salud y seguridad previas al inicio de la carrera profesional son elementos integrantes de la preparación de los jóvenes para el trabajo, y parte de los temarios de aprendizaje continuo.
Por otra parte la sensibilización, es más efectiva a la hora de promover cambios duraderos. El lugar desde el que nos situamos a la hora de diseñar una estrategia de sensibilización influye en los mensajes que desarrollemos, los medios a utilizar, así como la relación que vamos a establecer con nuestros públicos.
La sensibilización es como un proceso de comunicación, activo y creativo, que promueve la transformación, de un cambio de actitudes y comportamientos en la sociedad. A través de ella se pretende lograr una toma de conciencia respecto a una determinada problemática, en este caso, respecto a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. La estrategia de sensibilización puede ser sostenible y duradera al ofrecer resultados a medio y largo plazo, deberíamos:
ü Coordinar el trabajo de los diferentes agentes que intervienen en el tema sobre el que queremos sensibilizar: entidades locales, movimientos sociales, plataformas ciudadanas…
ü Generar alianzas, fortalecer el trabajo en red, para consolidar y enriquecer la estrategia de sensibilización.
ü Crear espacios permanentes de debate e intercambio de conocimiento. Desarrollar la creatividad: los medios de comunicación no son la única forma, ni la más efectiva, para sensibilizar.
ü Definir estrategias políticas que trasciendan el marco de las acciones puntuales. Definir una estrategia de sensibilización a los medios de comunicación, ya que son la primera fuente de información a la que accede la población.
ü Los medios de comunicación deben formar parte de la estrategia de sensibilización, no sólo como canal de transmisión de la información, sino como público de nuestra estrategia
Definición de los objetivos de la estrategia de sensibilización: saber qué es lo que queremos transmitir. Para ello, es importante disponer de datos, información o investigaciones que sirvan de soporte a los argumentos que se expondrán en la estrategia de sensibilización (diagnóstico).
Definición de los públicos: como público podemos considerar a los distintos actores que intervienen, de una u otra manera, en el tema sobre el que vamos a sensibilizar. En el caso de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal encontramos diferentes públicos: mujeres, hombres, empresariado, sindicatos, instituciones públicas, asociaciones…
Definición de las actividades de comunicación:
ü Objetivo de la actividad.
ü Público al que va dirigida.
Mensaje o mensajes que se quiere transmitir: los mensajes se deben diseñar pensando en cada uno de los públicos a los que van dirigidos, en las características propias de cada uno de los medios que se van a utilizar para su difusión, así como en el acceso de los públicos a esos medios. Para que resulten efectivos, los mensajes deben ser:
1. Claros: mensajes capaces de transmitir claramente la información. Para ello se deben evitar los términos técnicos, de difícil comprensión o que puedan inducir a confusión.
2. Tener una idea central: los mensajes se deben trabajar sólo sobre algunos puntos principales, priorizando la información que queremos transmitir. De esta manera evitaremos ofrecer demasiada información que puede resultar incomprensible o imposible de asimilar de una sola vez.
3. Atractivos: los mensajes deben conseguir impactar, estimular, desafiar o atrapar al público.
4. Creíbles: deben ser creíbles, veraces y consistentes.
5. Tener importancia para el público al que se dirigen: deben basarse en lo que la comunidad percibe como más importante para ella y no sólo en lo que emisor considera importante. De esta manera se promueve que la persona receptora sienta que ha llegado a adoptar un compromiso de cambio libremente, no de modo presionado.
Actuaciones que integran la actividad: en este apartado hay que tener en cuenta aquellas actuaciones que mejor se adapten a los diferentes públicos y mensajes. Pueden ser campañas de difusión, talleres de formación, charlas, reuniones de trabajo, seminarios divulgativos, teatro, animación, música…
Etapas del modelo de gestión de Prevención de Riesgos Laborales.
Actualmente se esta sufriendo continuos cambios de escenario en el que los diversos agentes sociales cada vez con mas fuerza demandan una protección mayor en la seguridad, higiene y salud de los trabajadores.
El modelo de gestión preventiva asienta sobre tres pilares fundamentales:
a) La evaluación de riesgos que conduce a la planificación preventiva
b) La acreditación por la autoridad laboral de los servicios de prevención externos, como forma de garantizar la adecuación de los medios a las actividades que van a desarrollar o en su caso, la auditoría o evaluación externa del sistema de prevención cuando esta actividad es asumida por el empresario con sus propios medios
c) La adecuación entre la formación requerida y las funciones a desarrollar, estableciendo la formación mínima necesaria para el desempeño de las funciones propias de la actividad preventiva.
Por otra parte principios de la acción preventiva:
· Evitar riesgos
· Evaluar los riegos que no se puedan evitar
· Combatir los riegos en su origen
· Adaptar el trabajo a la persona
· Tener en cuenta la evolución de la técnica
· Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro
· Planificar la prevención buscando un conjunto coherente que integre en ella, la organización del trabajo, las condiciones del trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
· Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual
· Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Al hablar de gestión preventiva no debemos entenderla como un sumatorio de acciones aisladas cuyo objetivo básico es el cumplimento de la legalidad, por el contrario debemos pensar en la gestión de la prevención como un elemento más de la Cultura de Prevención, fundamentada en la actitud en la responsabilidad, la participación de todos los seres humanos
GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES:
Es un instrumento para organizar y diseñar procedimientos y mecanismos dirigidos al cumplimiento estructurado y sistemático de todos los requisitos establecidos en la legislación de prevención de riesgos laborales. Está compuesto por un conjunto de elementos interrelacionados o interactivos que tienen como objeto establecer unas directrices y unos objetivos en prevención de riesgos laborales y alcanzar dichos objetivos.
La Implantación de este proceso mediante el cual una organización coloca en funcionamiento los procedimientos del la Gestión de la Prevención de los Riesgos Laborales. Y definido en la Norma OHSAS 18001
Cabe destacar que los procedimientos generales es la fase principal y más importante en el establecimiento, de forma que se vayan cumpliendo los hitos previstos.
Para que el funcionamiento sea correcto los gerentes, los mandos intermedios, los encargados y los empleados necesitan métodos y herramientas de gestión y trabajo que les permitan actuar correctamente, no sólo contemplando mejoras en los procesos productivos, sino actuando directamente en la gestión de los procesos preventivos Este planteamiento tiene como reflejo las implantaciones que anteriormente se han realizado de sistemas de calidad según ISO 9000:2000, Gestión Medioambiental ISO 14000, y, en la actualidad, genera una ascendente convicción en la capacidad de reducir la siniestralidad a través de establecimiento de la Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales
Los factores claves de la gestión preventiva, desde esta perspectiva, se pueden definir como:
1. El compromiso de la dirección, puesto de manifiesto de manera periódica y clara.
2. La organización preventiva, con la creación de servicios de prevención propio o en su caso contratando un servicio ajeno o mancomunado. También legalmente se establece la existencia, en representación de los trabajadores, de delegados de Prevención o Comités de Seguridad y Salud en el trabajo, estos últimos como órganos paritarios de participación.
3. La evaluación de riesgos y la planificación preventiva. La metodología de la evaluación habrá de permitir la clasificación del riesgo en función de los estándares establecidos y la priorización de medidas que se han de adoptar para su eliminación o reducción. Respecto a la planificación preventiva debe estar integrada en el conjunto de actividades de la empresa de forma que implique a todos sus niveles jerárquicos.
4. Información, consulta y participación de los trabajadores. Uno de los derechos fundamentales del trabajador es el derecho a la información sobre el estado real de seguridad e higiene en el que trabajan. Además la consulta y la participación del trabajador en materia preventiva proporciona una fuente de información de gran utilidad respecto a las acciones correctoras. Por otra parte, sería interesante crear grupos de mejora en materia preventiva en las diversas áreas de trabajo.
5. Formación de los trabajadores. Es otro derecho del trabajador que debe cumplir los siguientes requisitos:
- ser fruto de una evaluación de necesidades
- ser activa y basada preferentemente en los procedimientos de trabajo establecidos
- ser continuada e impartida en lo posible con medios propios, en especial por la persona con mando directo, o concertada con servicios ajenos cuando sea necesario.
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Normativa marco en la implantación de un Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales
La normalización de sistemas de gestión tiene como antecedentes la normalización de productos, siendo las normas especificaciones técnicas aprobadas por las instituciones reconocidas en actividades de normalización, para su aplicación práctica y generalizada, y cuya observancia no es obligatoria en tanto en cuanto no se exija su cumplimiento en la legislación en vigor.
Integración con la norma de medio ambiente ISO 14001. Norma OSHAS 18000.
Estas normas comparten principios sistemáticos comunes de gestión basados, entre otros, en el mejoramiento continuo, el compromiso de toda la organización y en el cumplimiento de las normativas legales. Las normas OHSAS 18,000 son una serie de estándares voluntarios internacionales relacionados con la gestión de seguridad y salud ocupacional, toman como base para su elaboración las normas 8800 de la British Standard.es decir que estas actividades en forma sistemática y estructurada es la forma más adecuada para asegurar el mejoramiento continuo de la salud y seguridad en el trabajo. El objetivo principal de la gestión de salud y seguridad laboral es prevenir y controlar los riesgos en el lugar de trabajo y asegurar que el proceso de mejoramiento continuo permita minimizarlos. El éxito de este depende del compromiso de todos los niveles de la empresa y especialmente de la alta gerencia.
Por otra parte La certificación ISO 14001 Fue creada por la Organización Internacional para Normalización (International Organization for Standardization - ISO), una red internacional de institutos de normas nacionales que trabajan en alianza con los gobiernos, la industria y representantes de los consumidores. Tiene el propósito de apoyar la aplicación de un plan de manejo ambiental en cualquier organización del sector público o privado. Donde la norma 14004 ofrece directrices para el desarrollo e implementación de los principios del Sistema de Gestión Ambiental y las técnicas de soporte; además presenta guías para su coordinación con otros sistemas gerenciales como la ISO 9000.
La norma ISO 14001
Esta norma contiene solo aquellos requisitos que pueden ser auditados objetivamente con propósitos de certificación/registro y/o autodeclaración; no establece requisitos categóricos para el comportamiento medioambiental más allá del compromiso, declarado en la política medioambiental, del cumplimiento de la legislación y normativa aplicables y a la mejora continua.
Para su aplicación se requiere:
1. Implantar, mantener al día y mejorar un sistema de gestión medioambiental
2. Asegurarse de su conformidad con su política medioambiental declarada
3. Demostrar a terceros tal conformidad
4. Procurar la certificación/registro de su sistema de gestión medioambiental por una organización externa
5. Llevar a cabo una auto evaluación y una auto declaración de conformidad con esta norma.
Requisitos para implementar un Sistema de Gestión Ambiental:
La alta dirección de la organización debe definir la política medioambiental de la organización y asegurar que la misma sea:
a. Apropiada a la naturaleza, magnitud e impactos medioambientales de sus actividades, productos o servicios
b. Incluya un compromiso de mejora continua y de prevención de la contaminación
c. Incluya un compromiso de cumplir con la legislación y reglamentación medioambiental aplicable y con otros requisitos que la organización suscriba
d. Capaz de proporcionar el marco para establecer y revisar los objetivos y metas medioambientales
e. Documentada, implantada, mantenida al día y comunicada a todos los empleados.
f. Editada a disposición del público
El establecimiento de una Política Medioambiental tiene los siguientes pasos:
a. Planificación: La organización debe establecer y mantener al día el o los procedimientos para identificar los aspectos medioambientales, para esto debe:
· Conocer todos los requisitos, legales o no, existentes
· Establecer los objetivos y metas que persigan el lograr estos aspectos medioambientales
· Definir el Programa de Gestión Medioambiental
b. Implantación y Funcionamiento: La organización requiere:
· Definir su estructura y las responsabilidades de sus miembros
· Formar, sensibilizar y capacitar al personal en la línea medioambiental
· Comunicar
· Documentar el Sistema de Gestión Medioambiental
· Controlar el manejo de ésta documentación
· Realizar el control operacional
· Elaborar planes de contingencia y preparar la capacidad de respuesta
c. Comprobación y Acción Correcta: En esta fase se requiere establecer:
· El seguimiento y la medición de acciones
· La no conformidad, acción correcta y acción preventiva
· Los registros medioambientales
· La auditoria del Sistema de Gestión Medioambiental
· La alta dirección de la organización debe revisar el sistema de gestión medioambiental, a intervalos definidos, que sean suficientes para asegurar su adecuación y su eficacia continuadas.
¿Cómo podemos implementar OHSAS 18,000?
La normativa no establece un procedimiento oficial o único de implementación; dependiendo de las características y realidades de cada empresa este proceso tendrá sus propias variantes. De todas formas presentamos un esquema en el cual se detallan los elementos de este sistema de gestión de salud y seguridad ocupacional. METÁLICOS.
Este proceso comienza con la definición de una política de salud y seguridad ocupacional en la empresa, en la cual se establece un sentido general de orientación y los principios de acciones a tomar respecto de este tema. Así también establece las responsabilidades y la evaluación requerida por el proceso. Y demuestra además, el compromiso de la alta gerencia para el mejoramiento continuo de la salud y la seguridad en el trabajo.
Una vez definida la política, se deberá determinar íntegramente los riesgos significativos de la empresa, utilizando procesos de identificación, análisis y control de riesgos. Permitiendo así poder planificar las acciones para controlar y/o reducir los efectos de éstos. Así también, la empresa deberá estar vigilante de la legislación relativa al tema, no con la finalidad de mantener una biblioteca legal, sino que para promover el entrenamiento y entendimiento de las responsabilidades legales de todos los involucrados en la salud y seguridad ocupacional.
En cuanto a la implementación de la planificación diseñada por la empresa, es necesario lograr la efectividad de la gestión, las responsabilidades y autoridades estén claramente definidas, documentadas y comunicadas. Respecto del proceso propiamente tal, este considera seis partes;
1. Capacitación;
2. Comunicación;
3. Documentación;
4. Control de Documentos y Datos;
5. Control Operacional,
6. Preparación y Respuesta ante Situaciones de Emergencia.
Siguiendo con los elementos del proceso de mejoramiento continuo de la salud y seguridad ocupacional, tenemos la Verificación y las Acciones Correctivas. Para ello, la empresa deberá identificar parámetros claves del rendimiento para que se dé cumplimiento a la política establecida de salud y seguridad. Estos deben incluir, pero no limitar, parámetros que determinen:
a) El cumplimiento de los objetivos;
b) Si se han implementado y son efectivos los controles de riesgo;
c) Si se aprende de los fracasos producidos en el programa;
d) Si son efectivos los procesos de capacitación, entrenamiento y comunicación y finalmente;
e) si la información que puede ser utilizada para mejorar y/o revisar los aspectos del programa están siendo producidos e implementados. Finalizando con el ciclo nos encontramos con la revisión de la alta Gerencia. Esto, dado el compromiso asumido al elaborar la política de salud y seguridad ocupacional en la empresa, implica que la gerencia debe asumir un rol preponderando para cumplir los objetivos propuestos y modificar las políticas si fuese necesario.
Evaluación de riesgos:
No se podría realizar una evaluación si antes hacer una auditoria, partiendo esta se lograra la evaluación deseada
Auditorías Medioambientales
Las auditorías permiten tener una información objetiva y evidente de cómo está la situación medioambiental total, y permite ayudar a responder a una mayor conciencia de los consumidores y la comunidad en general. Abarca las tareas de búsqueda de información y de recolección de datos, las visitas y reuniones en la planta, la toma de muestras y el balance de materiales. Su objetivo principal es recoger información suficiente, fiable, relevante y útil sobre:
· Información general de la empresa
· Documentación de la planta
· Permisos y autorizaciones
· Descripción de los procesos industriales
En base a esta información puede realizar:
· Análisis de entrada de materiales
· Identificación de materias primas
· Análisis de salidas de productos y subproductos
· Identificación y caracterización de residuos y emisiones
· Análisis de los sistemas y actividades de tratamiento de residuos
· Evaluación de la información recogida
Los elementos considerados en las Auditorias Medioambientales son:
~ Aire: emisiones y fuentes
~ Agua: abastecimiento, contaminación
~ Residuos: tipo, cantidad, tratamiento, almacenaje
~ Suelos: uso, derrames, hidrología, capas freáticas
~ Usos de la energía: consumo, utilización, ahorros, cogeneración, aprovechamiento
~ Ruido: medición, niveles, información, protección, quejas exteriores
~ Flora y fauna: inventario e impacto sobre la zona
Las tareas de la Auditoria Medioambiental son:
Identificar y entender los sistemas internos de control de la planta establecer reuniones de comienzo
~ Visitar y conocer la planta
~ Revisar el plan de diagnóstico
~ Evaluar los sistemas internos de control
~ Identificar fortalezas y debilidades de la planta
~ Adaptar el plan y distribuir los recursos
~ Definir las estrategias de verificación
~ Evaluar los costos de tratamiento de residuos y emisiones
~ Recoger datos y otras evidencias
~ Aplicar estrategias de verificación y recolección de datos
~ Asegurar el cumplimiento de etapas
~ Revisar "hallazgos" y observaciones
~ Asegurar que los "hallazgos" se basen en información objetiva
~ Evaluar los "hallazgos"
~ Agrupar los papeles de trabajo y otros documentos
~ Integrar y reunir los "hallazgos"
~ Preparar el informe de avance de la reunión de despedida
~ Comunicar los "hallazgos" a los responsables de planta, presentar el informe y discutir.
BIBLIOGRAFIA
- LOPCYMAT (Ley Orgánica de prevención y medio ambiente de trabajo)
- Monografías.com
La mejora continua de la gestión de la seguridad e higiene ocupacional una propuesta teórica.
Autor: Reynaldo Velázquez Zaldívar
Doctor en Ciencias Técnicas. Ingeniero Industrial. Máster en Gestión de Recursos Humanos. Vice-rector de Economía y Administración. Profesor de Gestión de Recursos Humanos, Ergonomía y Seguridad e Higiene Ocupacional. Universidad de Holguín "Oscar Lucero Moya". Cuba.
- MANUAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN OFICINAS
Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales
de la Seguridad Social Número 61
-Calidad de vida laboral
Lázaro González Rodríguez
Dr. en ciencias económicas
Prof. Titular adjunto de la Universidad de la Habana
- http://www.ingenieroambiental.com/?sub=19
- http://www.ingenieroambiental.com/?sub=21
La relación entre empresa y trabajador se ha vuelto mucho mas fría, y ambas partes tienen sus razones. Sin embargo, a veces, como en las relaciones personales, es difícil encontrar la pareja ideal, pero es posible y en el mundo de la empresa también es posible que ambas partes se sientan satisfechas de la relación que han establecido.
La relación entre empresario y empleado ha ido cambiando en el transcurso del tiempo. Hoy en día se puede decir que los trabajadores gozan de unos derechos que nunca hasta hoy habían tenido. Seguramente quedan todavía quedan muchas cosas por mejorar. Sin embargo y por diferentes circunstancias la relación entre empresa y trabajador se ha vuelto mucho mas fría.
Las dos partes tienen sus razones, los trabajadores desconfían de la empresa en el aspecto de que consideran que hagan lo que hagan no se les va a reconocer y sobretodo porque viendo como está el mercado puede ocurrir que su empresa sea comprada y ellos pierdan sus privilegios profesionales. Por otro lado el empresario se queja del poco compromiso de los trabajadores con la empresa, de que no valoran la empresa por el trabajo que realizan o que podrían llegar a realizar sino más bien por lo próximo que se encuentra el lugar de trabajo del domicilio particular, por el horario… y me olvido del sueldo pues resulta que a veces no es tan determinante.
“Para que los trabajadores aporten compromiso tienen que creer en la empresa, en el proyecto empresarial”
Ambas partes tienen razón y a la larga esta situación perjudica tanto a la empresa como al trabajador. Pienso que para que los trabajadores aporten compromiso tienen que creer en la empresa, en el proyecto empresarial, sentirse de alguna manera involucrados. La empresa tiene que mejorar la comunicación interna, este es un aspecto clave, tiene que saber valorar el compromiso y sobretodo tener un proyecto, y esto lo digo porque desgraciadamente muchas empresas y por motivos diferentes el único proyecto que tienen es el de sobrevivir o vender la compañía y esto los trabajadores lo perciben.
Ya sé que todo el mundo no es igual, pero imaginemos una empresa donde los trabajadores van a trabajar con ilusión, porque les gusta la tarea que desarrollan, porque disponen de recursos para desarrollar bien su trabajo, porque tienen un buen ambiente de trabajo, porque sus superiores hablan periódicamente con ellos, porque tienen un buen sueldo, porque la empresa les ofrece un plan de formación y finalmente porque la empresa tiene un proyecto de futuro creíble. Podría parecer el paraíso, pues les puedo asegurar que hay empresas que hoy en día están ofreciendo todo esto que acabo de mencionar y no solo son las grandes empresas como se podría pensar.
De esta manera difícilmente cualquier persona con una ambición sana y con capacidad de compromiso podría no sentirse atraída por este tipo de empresas. A veces, como en las relaciones personales, es difícil encontrar la pareja ideal, pero es posible y en el mundo de la empresa también es posible que ambas partes se sientan satisfechas de la relación que han establecido.
MEDIDAS PREVENTIVAS RIESGOS GENERALES
Generales
• Mantén las zonas de tránsito libres de obstáculos (cajas, papeleras, cables).
• Las mesas de trabajo y muebles accesorios deberán quedar ordenadas y recogidas al finalizar la jornada.
• Respeta las señales de advertencia de suelo mojado.
• Guarda los objetos cortantes o punzantes (chinchetas, tijeras, abrecartas) tan pronto como termines de utilizarlos.
• Mantén los cajones cerrados.
• Evita almacenar objetos, especialmente los pesados, donde sea difícil alcanzarlos o donde se puedan caer.
Escaleras
• Cuando transites por una escalera recuerda que es aconsejable utilizar el pasamanos.
• Antes de utilizar escaleras de mano, comprueba que están en correcto estado (tirantes de seguridad, dispositivos de apoyo antideslizante en la parte inferior…).
• No intentes alcanzar objetos alejados de la escalera. Baja de la escalera, desplázala y vuelve a subir.
• No trabajes en los últimos peldaños ni manejes pesos elevados. Procura siempre mantener al menos una mano libre para poder sujetarte.
• No utilices sillas, mesas o papeleras como “escaleras”.
Estanterías, armarios y archivadores.
• Si un armario comienza a volcarse, no intentes pararlo. Apártate, lo más rápidamente posible, de su línea de caída.
• Si adviertes que un armario se tambalea, avisa al personal de mantenimiento.
• Llena los cajones de abajo a arriba, y de atrás hacia delante. Los elementos más pesados se colocarán siempre en los cajones inferiores.
• Evita colocar sobre los armarios objetos susceptibles de caerse.
• Cierra cada cajón (especialmente los telescópicos) después de utilizarlo, y siempre antes de abrir el siguiente, para evitar entorpecer la circulación.
Electricidad
• Utiliza siempre bases de enchufe con toma de tierra. No usar conexiones intermedias (“ladrones”), que no garanticen la continuidad de la toma de tierra.
• Nunca desconectes los aparatos tirando del cable.
• Nunca manipules o intentes reparar objetos o instalaciones eléctricas. Sólo debe hacerlo personal especializados.
No adoptes posturas incorrectas tales como:
• Sentarse sobre una pierna o sentarse con las piernas cruzadas.
• Sujetar el auricular con el hombro.
No efectúes movimientos inadecuados como:
• Girar sobre la silla mediante movimientos bruscos del tronco, en lugar de hacer el giro con ayuda de los pies.
• Forzar la posición para alcanzar objetos distantes, en lugar de levantarse para cogerlos
• Microtraumatismos en dedos y/o muñecas, por la incorrecta colocación de la mano combinada con la frecuencia de pulsación.
• Fatiga visual: picor ocular, aumento del parpadeo, lagrimeo, pesadez en párpados u ojos.
• Fatiga física: dolor habitual en región cervical, dorsal o lumbar, tensión en hombros, cuello o espalda, molestias en las piernas (adormecimiento, calambres,...).
• Fatiga mental: Relacionada con las características de las tareas y el cansancio.
§ SALUD
Generales
• El espacio destinado al puesto de trabajo deberá tener dimensiones adecuadas y facilitar la movilidad del usuario.
• El ambiente físico (temperatura, ruido e iluminación), no debe generar situaciones de disconfort.
• Las sillas tendrán base estable y regulación en altura. El respaldo lumbar será ajustable en inclinación y, si la utilización de la pantalla es prolongada, también en altura.
• La pantalla, el teclado y los documentos escritos deben encontrarse a una distancia similar de los ojos (entre 45 y 55 cm.), para evitar la fatiga visual.
• La pantalla debe estar entre 10° y 60° por debajo de la horizontal de los ojos del operador.
• De utilizar portacopias, éstos no deben ocasionar posturas incorrectas. Su ubicación a la altura de la pantalla evita movimientos perjudiciales del cuello en sentido vertical.
Deslumbramientos.
• El entorno situado detrás de la pantalla debe tener la menor intensidad lumínica posible (evitar colocar la pantalla delante de las ventanas).
• La colocación de la pantalla debe evitar reflejos de focos luminosos.
• En la figura se dan orientaciones sobre la mejor ubicación de las pantallas con objeto de reducir deslumbramientos.
§ NORMAS ESPECÍFICAS
Al iniciar el Trabajo.
• Adecuar el puesto a las características personales (silla, mesa, teclado, etc.). Si es necesario utilizar reposapies.
• Ajustar el apoyo lumbar y la inclinación del respaldo que deberá ser inferior a 115°.
• Ubicar, orientar y graduar correctamente la pantalla.
• Evitar el contraste entre la luz de la ventana y de la pantalla.
• Eliminar cualquier tipo de reflejo sobre la pantalla.
• Situar el borde superior de la pantalla ligeramente por debajo de la línea horizontal de visión.
• Para introducir datos, colocar la pantalla ligeramente hacia un lado.
• Evitar oscilaciones de las letras, los caracteres y/o el fondo de pantalla.
• Controlar el contraste y brillo de la pantalla.
Durante el Trabajo.
• Distribuir racionalmente los medios a emplear.
• Disponer de espacio para el “ratón”, el teclado y los documentos.
• Mantener ordenados los documentos, planos, etc., evitando que se acumulen en la mesa de trabajo.
• Retirar de la mesa todo aquello que no sea necesario.
• Evitar los giros bruscos del tronco y de la cabeza.
• Evitar los giros mantenidos y forzados del tronco y de la cabeza.
• El antebrazo y la mano deben permanecer alineados.
• Mantener el ángulo del brazo y antebrazo por encima de 90°.
• No copiar documentos introducidos en fundas de plástico.
• Para reducir ruido, mantener colocadas las carcasas de las impresoras.
• Limpiar periódicamente la superficie de visión (pantalla o filtro).
• Realizar breves paradas o alternar las tareas, si se mantiene una actividad permanente con la pantalla.
Otras Normas.
• Obtener información/formación sobre los programas con los que se va a trabajar.
• Organizar las tareas de forma adecuada y lógica.
• Mantener los cables fuera de las zonas de paso o protegidos con canaletas.
• Desenchufar los equipos sin tirar de los cables.
• Para evitar contactos eléctricos, no manipular en el interior de los equipos ni desmontarlos.
• No sobrecargar los enchufes utilizando ladrones o regletas de forma abusiva.
• Vigilancia periódica del estado de la salud.
§ DIEZ CONSEJOS PARA MANEJAR EL ESTRÉS PERSONAL
1 Aprenda a reconocer sus reacciones al estrés. Véalas como un aviso.
2 Precise las causas inmediatas de su estrés. ¿Trabajo, familia, dinero? ¿Se está, tal vez, exigiendo demasiado?
3 Quizás se estrese por cosas que pronto se olvidan. No se deje “acelerar” por pequeñas preocupaciones. Sólo son preocupaciones, no desastres.
4 No se atormente por los “y si…”. Como alguien dijo: “Mi vida ha estado llena de preocupaciones. La mayoría por cosas que nunca sucedieron”.
5 No pierda la cabeza sobre lo que no tiene remedio. Respire profundo. (Es difícil de creer, si no se han experimentado, lo que pueden hacer algunos ejercicios respiratorios).
6 Busque compensaciones. Si lo está pasando mal en el trabajo busque apoyo en la familia, y en el trabajo si falla la vida familiar.
7 Dé y acepte apoyo social. Comparta las cargas.
8 Sea realista y evite luchar contra fantasmas.
9 Haga ejercicio físico para descargar la energía contenida por el estrés. Evite los licores y el tabaco.
10 Cambie lo que pueda cambiar. Acepte lo que no puede, e intente una compensación si la situación es seria o duradera.
§ SEGURIDAD
PREVENCIÓN DE INCENDIOS
Mantén siempre el orden y la limpieza.
• No sobrecargues los enchufes. Si se utilizan regletas o alargaderas, para conectar diversos aparatos eléctricos a un mismo punto de la red, consulta previamente a personal cualificado.
• Los espacios ocultos son peligrosos: no acumular materiales en los rincones, debajo de las estanterías, detrás de las puertas, etc.
• No fumes donde pueda resultar peligroso (sala de ordenadores, archivos, almacenes o ascensores).
• No acerques focos de calor a materiales combustibles.
• No deposites vasos con líquido sobre ordenadores, impresoras u otros aparatos eléctricos.
• Utiliza los ceniceros, asegurándote que no queda ninguna colilla encendida y no tires nunca la ceniza en las papeleras
• Inspecciona tu lugar de trabajo al final de la jornada laboral; si es posible, desconecta los aparatos eléctricos que no se necesiten mantener conectados.
• Si detectas cualquier anomalía en las instalaciones eléctricas o de protección contra incendios, comunícalo al responsable de la oficina.
• No obstaculices en ningún momento los recorridos y salidas de evacuación, así como la señalización y el acceso a extintores, bocas de incendio, cuadros eléctricos, etc.
• Identifica los medios de lucha contra incendios y las vías de evacuación de tu área y familiarízate con ellos.
Actuación en Caso de Incendio
• Si descubres un incendio, mantén la calma y da inmediatamente la alarma.
• Si te encuentras solo, sal del local incendiado y cierra la puerta sin llave. No pongas en peligro tu integridad física.
• Comunica la emergencia conforme a los cauces establecidos en tu centro de trabajo.
• No abras una puerta que se encuentre caliente, el fuego está próximo; de tener que hacerlo, procede muy lentamente.
• Si se te prenden las ropas, no corras, tiéndete en el suelo y échate a rodar.
• Si tienes que atravesar una zona amplia con mucho humo, procura ir agachado; la atmósfera es más respirable y la temperatura más baja. Ponte un pañuelo húmedo cubriendo la nariz y la boca.
• Si te encuentras atrapado en un recinto (despacho, sala de reuniones…):
» Cierra todas las puertas.
» Tapa con trapos, a ser posible húmedos, todas las rendijas por donde penetre el humo.
» Haz saber de tu presencia (a través de la ventana, por ejemplo).
• Si crees posible apagar el fuego mediante extintores, utilízalos actuando preferiblemente con otro compañero. Sitúate entre la puerta de salida y las llamas.
• Utiliza el agente extintor más apropiado a la clase de fuego.
Clases de Fuego
Clase A: Fuegos de materiales sólidos.
Clase B: Fuegos de combustibles líquidos.
Clase C: Fuegos producidos por combustibles gaseosos o líquidos bajo presión.
Clase D: Fuegos producidos por metales químicamente muy activos (sodio, magnesio, etc.).
EVACUACIÓN
Al oír la señal de evacuación por megafonía o a través del responsable de evacuación de la oficina, prepárate para abandonar el Centro.
• Desconecta los aparatos eléctricos a tu cargo.
• Si te encuentras con alguna visita, acompáñala hasta el exterior.
• No utilices los ascensores.
• Evacua el edificio con rapidez, pero no corras.
• No vuelvas al Centro de trabajo a recoger objetos personales.
• Durante la evacuación, sigue las siguientes instrucciones:
» Realiza la evacuación de forma rápida y ordenada.
» Tranquiliza a las personas que durante la evacuación, hayan podido perder la calma.
» Ayuda a las personas impedidas o disminuidas.
» No permitas el regreso al Centro de trabajo a ninguna persona.
• Abandona el Centro, dirígete al punto de reunión y no te detengas junto a la puerta de salida.
• Permanece en el punto de reunión y sigue las instrucciones de los encargados de emergencias.
CALIDAD DE VIDA LABORAL
El Trabajo es la fuente esencial de la calidad de vida y, a la vez, un elemento intrínsecamente relevante dentro de esta. No hay calidad de vida sin trabajo:
Las necesidades materiales y gran parte de las espirituales solo pueden satisfacerse con el trabajo.
La calidad de vida laboral es el principio rector de toda la política laboral en el socialismo, ya que, en la misma medida en que el hombre se encuentre satisfecho en y con la labor que realiza:
-Su calidad de vida es superior.
-Su eficacia y eficiencia mayor.
-La fluctuación laboral disminuye.
-Se eleva la autoestima.
-Es más elevado el sentido de pertenencia y de dueño de los bienes del estado.
-Propicia un alto desarrollo de los valores éticos morales.
-Se aprecia y sustenta con mayor firmeza los ideales socialistas.
-Se dan importantes pasos en la conversión del trabajo en la primera necesidad vital del hombre.
Elemento fundamental para un alto nivel de calidad de vida laboral es la posibilidad real que tenga el individuo de ejecutar un trabajo en correspondencia con la capacidad y vocación que posee y donde la riqueza de contenido este presente:
-Contenido de elementos intelectuales.
-Necesidad de desarrollar iniciativas y creatividad.
-Autonomía.
-Variabilidad de situaciones.
-Dificultad, etc.
Todo lo cual hagan que el trabajador ponga en máxima tensión sus capacidades; lo que comienza a ser posible, entre otras cuestiones, con el avance de la ciencia y la técnica, la universalización de la enseñanza, el pleno empleo, el perfeccionamiento de la planificación económico social y el desarrollo de los métodos de orientación vocacional.
Sin embargo, aun no hemos logrado, en muchos casos, que los estudios que se realizan por el ciudadano se correspondan por su capacidad y vocación, ni tampoco que la profesión estudiada concuerde siempre con el contenido de trabajo de la labor que realiza. Estas situaciones limitan el desarrollo de un alto nivel de calidad de vida laboral y por tanto su insatisfacción, lo cual se vera reflejado en su calidad de vida y consecuentemente en sus resultados laborales.
Hay que tener presente la contradicción que se opera entre el trabajador y el contenido de trabajo cuando este último no satisface sus expectativas de realización. Es evidente que el desarrollo técnico profesional y cultural del hombre, en nuestra sociedad, se desarrolla mucho más aceleradamente que
el enriquecimiento del contenido de trabajo y por tanto no es posible lograr en la etapa socialista que cada miembro de la sociedad aporte en esta acorde con su capacidad. Esta contradicción determinara que en los próximos años la inmensa mayoría de nuestros trabajadores tendrán una instrucción media superior o universitaria, deseable sin lugar a dudas, pero nos impondrá un gran reto que tendremos que vencer: lograr puestos de trabajo acordes con dichos niveles de calificación de forma tal que se satisfagan las aspiraciones de dichos graduados y consecuentemente se conforme la base sobre la cual se sustenta la calidad de vida laboral.
La correspondencia entre la capacidad del trabajador y el contenido de trabajo de la labor que realiza es la condición necesaria pero no suficiente para una satisfactoria calidad de vida laboral. Existen otros factores relevantes, entre los cuales podemos citar:
-La eliminación en el colectivo laboral de todo vestigio de discriminación en razón a raza, color, sexo, religión, opinión política, origen nacional o social, edad, orientación sexual o cualquier otra lesiva a la dignidad humana. Solo la capacidad, los conocimientos, los resultados en el trabajo y el merito deben primar en toda decisión que se adopte.
-El respeto a la dignidad individual, el cual presupone que los miembros del colectivo deben ser tratados como seres humanos con independencia del puesto que ocupen en la organización; nadie tiene derecho a maltratar a otro y menos un superior a sus subordinados.
La libertad de determinar, dentro de las opciones existentes, de la labor que más concuerde con sus aspiraciones, vocación, capacidad y conocimientos, sin presiones de ningún tipo.
-La seguridad de empleo a si como la posibilidad de ascender en correspondencia con la capacidad, conocimientos, resultados y meritos laborales.
-Recibir un salario en correspondencia con la calidad y cantidad de trabajo aportado que le permita satisfacer sus necesidades, eliminando toda forma de igualitarismo en la distribución individual; quien mas aporta mejor debe vivir.
-La existencia de condiciones para elevar su calificación profesional y cultural como opción libre y voluntaria y en correspondencia con sus aspiraciones personales, ya sea esta formal o autodidacta.
-La garantía de la continuidad del proceso laboral con los medios y objetos de trabajo requeridos y con una correcta organización del trabajo, la producción y la dirección.
-La seguridad y salud del individuo en la realización de sus labores.
-El reconocimiento moral y material oportuno y público de los resultados alcanzados.
-La posibilidad real de participación en todos los eventos del colectivo, principalmente en las decisiones que se tomen, teniendo una información clara y oportuna que le permitan fundamentar sus opiniones y el conocimiento de los resultados del evento.
-La existencia de un clima laboral sin doble moral, sincero, participativo y de colaboración y ayuda mutua.
-Condiciones laborales adecuadas: alimentación, transporte, orden, estética, comunicaciones, etc.
-Realización de actividades culturales, recreativas y deportivas.
De todo lo señalado anteriormente se desprende que el sistema de dirección del hombre en el proceso laboral debe tener como objetivo central el incremento de la calidad de vida laboral.
OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES EN PREVENCIÓN DE RIESGOS
El artículo 29 de La Ley de Prevención de Riesgos Laborales asigna al trabajador la obligación de velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional.
En particular los trabajadores con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario deberán:
• Usar adecuadamente las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general cualesquiera otros medios con los que desarrolle su actividad.
• Utilizar y mantener correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el empresario, solicitando su reposición en caso de deterioro.
• No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes.
• Informar de inmediato a su superior jerárquico directo acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
• Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.
• El incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores.
MEJORAMIENTO CONTINUO DE LA CONDICIONES DE TRABAJO.
Factor clave para la gestión de la Seguridad e Higiene Ocupacional
La atención constante a las condiciones de trabajo para convertirlas en agradables y confortables, es una premisa que contribuye a conformar el escenario para que el hombre pueda trabajar y constituye uno de los elementos que influye en la insatisfacción laboral. En estudios realizados acerca de esta temática (López, 1994 y Álvarez, 1993), se llegó a establecer un desglose de estas condiciones en cinco grupos:
· Condiciones de Seguridad (Se)
1- Estado de las superficies de trabajo.
2- Estado técnico de los medios de trabajo.
3- Protección contra incendios.
4- Protección contra riesgos eléctricos.
5- Existencia y estado técnico de los medios de protección individual (MPI).
6- Presencia de medios técnicos de seguridad en equipos.
· Condiciones Higiénicas (Hi):
1- Condiciones microclimáticas.
2- Grado de contaminación.
3- Niveles de ruido.
4- Niveles de vibración.
5- Niveles de iluminación.
· Condiciones Ergonómicas (Er):
1- Facilidad que ofrece el diseño para la toma de información.
2- Facilidad que ofrece el diseño para ejecutar el control.
3- Distribución de equipos, muebles y espacios.
4- Carga física y mental.
· Condiciones Estéticas (Es):
1- Forma y color de los medios de trabajo.
2- Distribución de los colores.
3- Limpieza de los equipos de trabajo.
4- Utilización de la música.
· Condiciones de Bienestar (Bi):
1- Servicios médicos.
2- Instalaciones sanitarias.
3- Suministro de agua potable.
4- Custodio de bienes.
5- Lugar de descanso.
6- Alimentación.
Estas condiciones existen objetivamente en los puestos y áreas de trabajo pero son percibidas por los trabajadores en función de sus necesidades individuales y de las características del trabajo que desarrollan. Por esto al estudiar la satisfacción de los trabajadores con las condiciones de trabajo debe valorarse la percepción que estos tienen sobre las mismas, quedando definidas las Dimensiones Esenciales (DE) asociadas a la satisfacción con las condiciones de trabajo de la forma siguiente:
Seguras: Grado en que es percibido por el trabajador que en el ambiente de trabajo no existen riesgos (posibilidad de daño), o si existen, están debidamente controlados.
Higiénicas: Grado en que es percibido por el trabajador que las condiciones ambientales no tienen afectación alguna para la salud o incluso, no afectan su concentración o su estado anímico.
Estéticas: Grado en que el trabajador percibe un ambiente adecuado, limpio, armonioso, agradable, con un uso correcto de la decoración y colores, áreas verdes y otros elementos estéticos.
Ergonómicas: Grado en que el diseño de equipos, herramientas, asientos, etcétera; se ajusta de acuerdo al propio criterio de los trabajadores, a sus condiciones psicofisiológicas. Es decir, no se siente fatiga derivada de estos elementos.
Bienestar: Grado en que el trabajador percibe que la organización se preocupa de crear las condiciones necesarias para su correcto desenvolvimiento relacionadas con la política de recompensas de los recursos humanos.
El diagnóstico de estas dimensiones constituye un arma poderosa como parte de una metodología de cambio, que en manos de una administración guiada por la búsqueda de constantes soluciones permite lograr el incremento de la productividad del trabajo. El criterio básico es el de que, si se introducen cambios guiados por los resultados de los valores de algunas de las DE (las críticas), las personas se sentirán satisfechas con las condiciones en que desarrollan su trabajo y con la labor del sistema de gestión de la SHO. De esta forma se obtendrán ganancias tanto en la productividad de la organización como en el bienestar personal de los trabajadores. Los indicadores de gestión al ser evaluados deben reflejar los problemas a resolver para lograr la mejora continua, la cual puede ser inhibida por tres factores fundamentales los cuales son analizados a continuación.
OBLIGACIONES EMPRESARIALES EN MATERIA DE PREVENCIÓN DE RIESGO.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
Deberes de los Empleadores y las Empleadoras
Artículo 56: Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas. A tales efectos deberán:
1. Organizar el trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como personas humanas.
2. Consultar a los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al Comité de Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas que prevean cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o la totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo.
3. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al trabajo como al producirse un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la seguridad, la prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como también en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y protección.
4. Informar por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al Comité de Seguridad y Salud Laboral de las condiciones inseguras a las que están expuestos los primeros, por la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, meteorológicos o a condiciones disergonómicas o psicosociales que puedan causar daño a la salud, de acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
5. Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatorio y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor.
6. Informar por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales y al Instituto Nacional de Capacitación y Recreación de los Trabajadores de los programas desarrollados para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, del estado de la infraestructura para la ejecución de los mismos, del impacto en la calidad de vida, salud y productividad, así como las dificultades en la incorporación y participación activa de los trabajadores y trabajadoras en ellos.
7. Elaborar, con la participación de los trabajadores y trabajadoras, el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas y compromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia así como planificar y organizar la producción de acuerdo a esos programas, políticas, compromisos y reglamentos.
8. Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y establecer una política destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo.
9. Abstenerse de toda discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo o contra los trabajadores y trabajadoras y, dentro de los requerimientos de la actividad productiva, respetar la libertad de conciencia y expresión de los trabajadores y trabajadoras.
10. Tomar todas las medidas adecuadas para asegurar la privacidad de la correspondencia y comunicaciones de los trabajadores y trabajadoras y el libre acceso a todos los datos e informaciones referidos a su persona.
11. Notificar al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, con carácter obligatorio, las enfermedades ocupacionales, los accidentes de trabajo y cualesquiera otras condiciones patológicas que ocurrieren dentro del ámbito laboral previsto por esta Ley y su Reglamento y llevar un registro de los mismos.
12. Llevar un registro actualizado de las condiciones de prevención, seguridad y salud laborales, así como de recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social de acuerdo a los criterios establecidos por los sistemas de información del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
13. En caso de actividades que por su peligrosidad sean consideradas por el Reglamento como susceptibles de controles especiales por los daños que pudiera causar a los trabajadores y trabajadoras o al ambiente, informar por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales las condiciones inseguras y las medidas desarrolladas para controlarlas de acuerdo a los criterios que éste establezca.
14. Documentar las políticas y principios adoptados en materia de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con lo establecido en la presente Ley y en la normativa que lo desarrolle.
15. Organizar y mantener los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo previstos en esta Ley.
TÉCNICAS PARA LA SENSIBILIZACIÓN Y MOTIVACIÓN PARA LA SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
Las técnica esta ligadas a "fomentar la sensibilización" y educar desde una etapa temprana. La educación sobre los riesgos y la cultura de prevención son los factores fundamentales para mantener y mejorar la calidad del trabajo. En tal sentido, conviene integrar las actividades relativas al empleo juvenil y a la formación y el desarrollo en el lugar de trabajo, así como en la educación en centros escolares, facultades e instituciones de formación profesional. La educación y la formación en salud y seguridad previas al inicio de la carrera profesional son elementos integrantes de la preparación de los jóvenes para el trabajo, y parte de los temarios de aprendizaje continuo.
Por otra parte la sensibilización, es más efectiva a la hora de promover cambios duraderos. El lugar desde el que nos situamos a la hora de diseñar una estrategia de sensibilización influye en los mensajes que desarrollemos, los medios a utilizar, así como la relación que vamos a establecer con nuestros públicos.
La sensibilización es como un proceso de comunicación, activo y creativo, que promueve la transformación, de un cambio de actitudes y comportamientos en la sociedad. A través de ella se pretende lograr una toma de conciencia respecto a una determinada problemática, en este caso, respecto a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. La estrategia de sensibilización puede ser sostenible y duradera al ofrecer resultados a medio y largo plazo, deberíamos:
ü Coordinar el trabajo de los diferentes agentes que intervienen en el tema sobre el que queremos sensibilizar: entidades locales, movimientos sociales, plataformas ciudadanas…
ü Generar alianzas, fortalecer el trabajo en red, para consolidar y enriquecer la estrategia de sensibilización.
ü Crear espacios permanentes de debate e intercambio de conocimiento. Desarrollar la creatividad: los medios de comunicación no son la única forma, ni la más efectiva, para sensibilizar.
ü Definir estrategias políticas que trasciendan el marco de las acciones puntuales. Definir una estrategia de sensibilización a los medios de comunicación, ya que son la primera fuente de información a la que accede la población.
ü Los medios de comunicación deben formar parte de la estrategia de sensibilización, no sólo como canal de transmisión de la información, sino como público de nuestra estrategia
Definición de los objetivos de la estrategia de sensibilización: saber qué es lo que queremos transmitir. Para ello, es importante disponer de datos, información o investigaciones que sirvan de soporte a los argumentos que se expondrán en la estrategia de sensibilización (diagnóstico).
Definición de los públicos: como público podemos considerar a los distintos actores que intervienen, de una u otra manera, en el tema sobre el que vamos a sensibilizar. En el caso de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal encontramos diferentes públicos: mujeres, hombres, empresariado, sindicatos, instituciones públicas, asociaciones…
Definición de las actividades de comunicación:
ü Objetivo de la actividad.
ü Público al que va dirigida.
Mensaje o mensajes que se quiere transmitir: los mensajes se deben diseñar pensando en cada uno de los públicos a los que van dirigidos, en las características propias de cada uno de los medios que se van a utilizar para su difusión, así como en el acceso de los públicos a esos medios. Para que resulten efectivos, los mensajes deben ser:
1. Claros: mensajes capaces de transmitir claramente la información. Para ello se deben evitar los términos técnicos, de difícil comprensión o que puedan inducir a confusión.
2. Tener una idea central: los mensajes se deben trabajar sólo sobre algunos puntos principales, priorizando la información que queremos transmitir. De esta manera evitaremos ofrecer demasiada información que puede resultar incomprensible o imposible de asimilar de una sola vez.
3. Atractivos: los mensajes deben conseguir impactar, estimular, desafiar o atrapar al público.
4. Creíbles: deben ser creíbles, veraces y consistentes.
5. Tener importancia para el público al que se dirigen: deben basarse en lo que la comunidad percibe como más importante para ella y no sólo en lo que emisor considera importante. De esta manera se promueve que la persona receptora sienta que ha llegado a adoptar un compromiso de cambio libremente, no de modo presionado.
Actuaciones que integran la actividad: en este apartado hay que tener en cuenta aquellas actuaciones que mejor se adapten a los diferentes públicos y mensajes. Pueden ser campañas de difusión, talleres de formación, charlas, reuniones de trabajo, seminarios divulgativos, teatro, animación, música…
Etapas del modelo de gestión de Prevención de Riesgos Laborales.
Actualmente se esta sufriendo continuos cambios de escenario en el que los diversos agentes sociales cada vez con mas fuerza demandan una protección mayor en la seguridad, higiene y salud de los trabajadores.
El modelo de gestión preventiva asienta sobre tres pilares fundamentales:
a) La evaluación de riesgos que conduce a la planificación preventiva
b) La acreditación por la autoridad laboral de los servicios de prevención externos, como forma de garantizar la adecuación de los medios a las actividades que van a desarrollar o en su caso, la auditoría o evaluación externa del sistema de prevención cuando esta actividad es asumida por el empresario con sus propios medios
c) La adecuación entre la formación requerida y las funciones a desarrollar, estableciendo la formación mínima necesaria para el desempeño de las funciones propias de la actividad preventiva.
Por otra parte principios de la acción preventiva:
· Evitar riesgos
· Evaluar los riegos que no se puedan evitar
· Combatir los riegos en su origen
· Adaptar el trabajo a la persona
· Tener en cuenta la evolución de la técnica
· Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro
· Planificar la prevención buscando un conjunto coherente que integre en ella, la organización del trabajo, las condiciones del trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
· Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual
· Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Al hablar de gestión preventiva no debemos entenderla como un sumatorio de acciones aisladas cuyo objetivo básico es el cumplimento de la legalidad, por el contrario debemos pensar en la gestión de la prevención como un elemento más de la Cultura de Prevención, fundamentada en la actitud en la responsabilidad, la participación de todos los seres humanos
GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES:
Es un instrumento para organizar y diseñar procedimientos y mecanismos dirigidos al cumplimiento estructurado y sistemático de todos los requisitos establecidos en la legislación de prevención de riesgos laborales. Está compuesto por un conjunto de elementos interrelacionados o interactivos que tienen como objeto establecer unas directrices y unos objetivos en prevención de riesgos laborales y alcanzar dichos objetivos.
La Implantación de este proceso mediante el cual una organización coloca en funcionamiento los procedimientos del la Gestión de la Prevención de los Riesgos Laborales. Y definido en la Norma OHSAS 18001
Cabe destacar que los procedimientos generales es la fase principal y más importante en el establecimiento, de forma que se vayan cumpliendo los hitos previstos.
Para que el funcionamiento sea correcto los gerentes, los mandos intermedios, los encargados y los empleados necesitan métodos y herramientas de gestión y trabajo que les permitan actuar correctamente, no sólo contemplando mejoras en los procesos productivos, sino actuando directamente en la gestión de los procesos preventivos Este planteamiento tiene como reflejo las implantaciones que anteriormente se han realizado de sistemas de calidad según ISO 9000:2000, Gestión Medioambiental ISO 14000, y, en la actualidad, genera una ascendente convicción en la capacidad de reducir la siniestralidad a través de establecimiento de la Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales
Los factores claves de la gestión preventiva, desde esta perspectiva, se pueden definir como:
1. El compromiso de la dirección, puesto de manifiesto de manera periódica y clara.
2. La organización preventiva, con la creación de servicios de prevención propio o en su caso contratando un servicio ajeno o mancomunado. También legalmente se establece la existencia, en representación de los trabajadores, de delegados de Prevención o Comités de Seguridad y Salud en el trabajo, estos últimos como órganos paritarios de participación.
3. La evaluación de riesgos y la planificación preventiva. La metodología de la evaluación habrá de permitir la clasificación del riesgo en función de los estándares establecidos y la priorización de medidas que se han de adoptar para su eliminación o reducción. Respecto a la planificación preventiva debe estar integrada en el conjunto de actividades de la empresa de forma que implique a todos sus niveles jerárquicos.
4. Información, consulta y participación de los trabajadores. Uno de los derechos fundamentales del trabajador es el derecho a la información sobre el estado real de seguridad e higiene en el que trabajan. Además la consulta y la participación del trabajador en materia preventiva proporciona una fuente de información de gran utilidad respecto a las acciones correctoras. Por otra parte, sería interesante crear grupos de mejora en materia preventiva en las diversas áreas de trabajo.
5. Formación de los trabajadores. Es otro derecho del trabajador que debe cumplir los siguientes requisitos:
- ser fruto de una evaluación de necesidades
- ser activa y basada preferentemente en los procedimientos de trabajo establecidos
- ser continuada e impartida en lo posible con medios propios, en especial por la persona con mando directo, o concertada con servicios ajenos cuando sea necesario.
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Normativa marco en la implantación de un Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales
La normalización de sistemas de gestión tiene como antecedentes la normalización de productos, siendo las normas especificaciones técnicas aprobadas por las instituciones reconocidas en actividades de normalización, para su aplicación práctica y generalizada, y cuya observancia no es obligatoria en tanto en cuanto no se exija su cumplimiento en la legislación en vigor.
Integración con la norma de medio ambiente ISO 14001. Norma OSHAS 18000.
Estas normas comparten principios sistemáticos comunes de gestión basados, entre otros, en el mejoramiento continuo, el compromiso de toda la organización y en el cumplimiento de las normativas legales. Las normas OHSAS 18,000 son una serie de estándares voluntarios internacionales relacionados con la gestión de seguridad y salud ocupacional, toman como base para su elaboración las normas 8800 de la British Standard.es decir que estas actividades en forma sistemática y estructurada es la forma más adecuada para asegurar el mejoramiento continuo de la salud y seguridad en el trabajo. El objetivo principal de la gestión de salud y seguridad laboral es prevenir y controlar los riesgos en el lugar de trabajo y asegurar que el proceso de mejoramiento continuo permita minimizarlos. El éxito de este depende del compromiso de todos los niveles de la empresa y especialmente de la alta gerencia.
Por otra parte La certificación ISO 14001 Fue creada por la Organización Internacional para Normalización (International Organization for Standardization - ISO), una red internacional de institutos de normas nacionales que trabajan en alianza con los gobiernos, la industria y representantes de los consumidores. Tiene el propósito de apoyar la aplicación de un plan de manejo ambiental en cualquier organización del sector público o privado. Donde la norma 14004 ofrece directrices para el desarrollo e implementación de los principios del Sistema de Gestión Ambiental y las técnicas de soporte; además presenta guías para su coordinación con otros sistemas gerenciales como la ISO 9000.
La norma ISO 14001
Esta norma contiene solo aquellos requisitos que pueden ser auditados objetivamente con propósitos de certificación/registro y/o autodeclaración; no establece requisitos categóricos para el comportamiento medioambiental más allá del compromiso, declarado en la política medioambiental, del cumplimiento de la legislación y normativa aplicables y a la mejora continua.
Para su aplicación se requiere:
1. Implantar, mantener al día y mejorar un sistema de gestión medioambiental
2. Asegurarse de su conformidad con su política medioambiental declarada
3. Demostrar a terceros tal conformidad
4. Procurar la certificación/registro de su sistema de gestión medioambiental por una organización externa
5. Llevar a cabo una auto evaluación y una auto declaración de conformidad con esta norma.
Requisitos para implementar un Sistema de Gestión Ambiental:
La alta dirección de la organización debe definir la política medioambiental de la organización y asegurar que la misma sea:
a. Apropiada a la naturaleza, magnitud e impactos medioambientales de sus actividades, productos o servicios
b. Incluya un compromiso de mejora continua y de prevención de la contaminación
c. Incluya un compromiso de cumplir con la legislación y reglamentación medioambiental aplicable y con otros requisitos que la organización suscriba
d. Capaz de proporcionar el marco para establecer y revisar los objetivos y metas medioambientales
e. Documentada, implantada, mantenida al día y comunicada a todos los empleados.
f. Editada a disposición del público
El establecimiento de una Política Medioambiental tiene los siguientes pasos:
a. Planificación: La organización debe establecer y mantener al día el o los procedimientos para identificar los aspectos medioambientales, para esto debe:
· Conocer todos los requisitos, legales o no, existentes
· Establecer los objetivos y metas que persigan el lograr estos aspectos medioambientales
· Definir el Programa de Gestión Medioambiental
b. Implantación y Funcionamiento: La organización requiere:
· Definir su estructura y las responsabilidades de sus miembros
· Formar, sensibilizar y capacitar al personal en la línea medioambiental
· Comunicar
· Documentar el Sistema de Gestión Medioambiental
· Controlar el manejo de ésta documentación
· Realizar el control operacional
· Elaborar planes de contingencia y preparar la capacidad de respuesta
c. Comprobación y Acción Correcta: En esta fase se requiere establecer:
· El seguimiento y la medición de acciones
· La no conformidad, acción correcta y acción preventiva
· Los registros medioambientales
· La auditoria del Sistema de Gestión Medioambiental
· La alta dirección de la organización debe revisar el sistema de gestión medioambiental, a intervalos definidos, que sean suficientes para asegurar su adecuación y su eficacia continuadas.
¿Cómo podemos implementar OHSAS 18,000?
La normativa no establece un procedimiento oficial o único de implementación; dependiendo de las características y realidades de cada empresa este proceso tendrá sus propias variantes. De todas formas presentamos un esquema en el cual se detallan los elementos de este sistema de gestión de salud y seguridad ocupacional. METÁLICOS.
Este proceso comienza con la definición de una política de salud y seguridad ocupacional en la empresa, en la cual se establece un sentido general de orientación y los principios de acciones a tomar respecto de este tema. Así también establece las responsabilidades y la evaluación requerida por el proceso. Y demuestra además, el compromiso de la alta gerencia para el mejoramiento continuo de la salud y la seguridad en el trabajo.
Una vez definida la política, se deberá determinar íntegramente los riesgos significativos de la empresa, utilizando procesos de identificación, análisis y control de riesgos. Permitiendo así poder planificar las acciones para controlar y/o reducir los efectos de éstos. Así también, la empresa deberá estar vigilante de la legislación relativa al tema, no con la finalidad de mantener una biblioteca legal, sino que para promover el entrenamiento y entendimiento de las responsabilidades legales de todos los involucrados en la salud y seguridad ocupacional.
En cuanto a la implementación de la planificación diseñada por la empresa, es necesario lograr la efectividad de la gestión, las responsabilidades y autoridades estén claramente definidas, documentadas y comunicadas. Respecto del proceso propiamente tal, este considera seis partes;
1. Capacitación;
2. Comunicación;
3. Documentación;
4. Control de Documentos y Datos;
5. Control Operacional,
6. Preparación y Respuesta ante Situaciones de Emergencia.
Siguiendo con los elementos del proceso de mejoramiento continuo de la salud y seguridad ocupacional, tenemos la Verificación y las Acciones Correctivas. Para ello, la empresa deberá identificar parámetros claves del rendimiento para que se dé cumplimiento a la política establecida de salud y seguridad. Estos deben incluir, pero no limitar, parámetros que determinen:
a) El cumplimiento de los objetivos;
b) Si se han implementado y son efectivos los controles de riesgo;
c) Si se aprende de los fracasos producidos en el programa;
d) Si son efectivos los procesos de capacitación, entrenamiento y comunicación y finalmente;
e) si la información que puede ser utilizada para mejorar y/o revisar los aspectos del programa están siendo producidos e implementados. Finalizando con el ciclo nos encontramos con la revisión de la alta Gerencia. Esto, dado el compromiso asumido al elaborar la política de salud y seguridad ocupacional en la empresa, implica que la gerencia debe asumir un rol preponderando para cumplir los objetivos propuestos y modificar las políticas si fuese necesario.
Evaluación de riesgos:
No se podría realizar una evaluación si antes hacer una auditoria, partiendo esta se lograra la evaluación deseada
Auditorías Medioambientales
Las auditorías permiten tener una información objetiva y evidente de cómo está la situación medioambiental total, y permite ayudar a responder a una mayor conciencia de los consumidores y la comunidad en general. Abarca las tareas de búsqueda de información y de recolección de datos, las visitas y reuniones en la planta, la toma de muestras y el balance de materiales. Su objetivo principal es recoger información suficiente, fiable, relevante y útil sobre:
· Información general de la empresa
· Documentación de la planta
· Permisos y autorizaciones
· Descripción de los procesos industriales
En base a esta información puede realizar:
· Análisis de entrada de materiales
· Identificación de materias primas
· Análisis de salidas de productos y subproductos
· Identificación y caracterización de residuos y emisiones
· Análisis de los sistemas y actividades de tratamiento de residuos
· Evaluación de la información recogida
Los elementos considerados en las Auditorias Medioambientales son:
~ Aire: emisiones y fuentes
~ Agua: abastecimiento, contaminación
~ Residuos: tipo, cantidad, tratamiento, almacenaje
~ Suelos: uso, derrames, hidrología, capas freáticas
~ Usos de la energía: consumo, utilización, ahorros, cogeneración, aprovechamiento
~ Ruido: medición, niveles, información, protección, quejas exteriores
~ Flora y fauna: inventario e impacto sobre la zona
Las tareas de la Auditoria Medioambiental son:
Identificar y entender los sistemas internos de control de la planta establecer reuniones de comienzo
~ Visitar y conocer la planta
~ Revisar el plan de diagnóstico
~ Evaluar los sistemas internos de control
~ Identificar fortalezas y debilidades de la planta
~ Adaptar el plan y distribuir los recursos
~ Definir las estrategias de verificación
~ Evaluar los costos de tratamiento de residuos y emisiones
~ Recoger datos y otras evidencias
~ Aplicar estrategias de verificación y recolección de datos
~ Asegurar el cumplimiento de etapas
~ Revisar "hallazgos" y observaciones
~ Asegurar que los "hallazgos" se basen en información objetiva
~ Evaluar los "hallazgos"
~ Agrupar los papeles de trabajo y otros documentos
~ Integrar y reunir los "hallazgos"
~ Preparar el informe de avance de la reunión de despedida
~ Comunicar los "hallazgos" a los responsables de planta, presentar el informe y discutir.
BIBLIOGRAFIA
- LOPCYMAT (Ley Orgánica de prevención y medio ambiente de trabajo)
- Monografías.com
La mejora continua de la gestión de la seguridad e higiene ocupacional una propuesta teórica.
Autor: Reynaldo Velázquez Zaldívar
Doctor en Ciencias Técnicas. Ingeniero Industrial. Máster en Gestión de Recursos Humanos. Vice-rector de Economía y Administración. Profesor de Gestión de Recursos Humanos, Ergonomía y Seguridad e Higiene Ocupacional. Universidad de Holguín "Oscar Lucero Moya". Cuba.
- MANUAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN OFICINAS
Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales
de la Seguridad Social Número 61
-Calidad de vida laboral
Lázaro González Rodríguez
Dr. en ciencias económicas
Prof. Titular adjunto de la Universidad de la Habana
- http://www.ingenieroambiental.com/?sub=19
- http://www.ingenieroambiental.com/?sub=21
VALOR AGREGADO: ANALISIS TEMA 8
DESARROLLO PERSONAL Y ORGANIZACIONAL
CREATIVIDAD E INNOVACION / CAMBIO ORGANIZACIONAL
MOTIVACION / RESPONSABILIDAD SOCIAL
CREATIVIDAD E INNOVACION / CAMBIO ORGANIZACIONAL
MOTIVACION / RESPONSABILIDAD SOCIAL
El desarrollo personal son las actitudes, habilidades, destrezas, que aplica el ser humano en su día a día. Estas le van a permitir a desenvolverse en la sociedad y aceptarse tal como es (autoestima),
El desarrollo personal va de la mano con el desarrollo organizacional ya que hoy en día los seres humanos nos desenvolvemos en las distintas organizaciones existentes y en ella se verá reflejado nuestro comportamiento.
El recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. Su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión. Por ende es importante motivar al personal ya que ello ayudara en el momento que se presente en cambio en la organización y no exista la resistencia a ese cambio.
Toda empresa requiere de un personal creativo e innovador, el mismo permitirá resolver problemas o dificultades laborales e improvisara soluciones alternativas. Estas soluciones son las que permitirá resaltarse como creativo e innovador y darse a conocer.
Cada empresa posee una responsabilidad social que emana una obligación a las organizaciones a considerar el impacto de sus acciones sobre la sociedad, sin dañarla y hacer que su producto cumpla con las necesidades requeridas por los clientes.
VALOR AGREGADO: ANALISIS TEMA 6
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
El capital humano es el valor adquirido por la empresa para el desempeño de las actividades que se desempeñan en la misma.
El desarrollo del capital humano lo vamos a ver en el desempeño de las actividades diarias que el empleado ejecutara en la empresa. Por ello es importante que las empresas al momento de reclutar y seleccionar un capital humano para una vacante, analice sus cualidades y habilidades ya que3 las mismas determinaran un buen desarrollo en su puesto de trabajo.
La empresa es la encargada de darle una buena inducción a ese capital humano para que el puede conocer mas de la empresa, conocer su obligaciones y derecho en la empres. Todas las organizaciones hoy en dia son muy competitivas y depende del desempeño que tenga el capital humano dentro va hacer el reflejo de sus producto y de su actividad económica.
El capital humano es de gran importancia para todas las organizaciones ya que teniendo un excelente capital humano su competencia es alta frente a las demás organización por ello es importante que sea capacitado continuamente, ya que esto mejorara mas su capital tanto humano como monetario.
El capital intelectual encierra, conocimientos, capacidades valores y actitudes. Es primordial en el capital humano ya que con ellos serán mas competitivos y la empresa será mas productiva y a su vez reconocida.
VALOR AGREGADO: ANALISIS TEMA 5
Administración de la compensación y Beneficios bajo gestión por competencias
La administración de la compensación es la que permite gestionar los pagos, remuneraciones e incentivos al personal que labora en la organización.
Es importante destacar que el personal necesita de estímulos es decir, es importante incentivarlos mediante programas, bonos, recreación, ya que un personal bien remunerado e incentivado es mas eficiente y productivo y por ende esto traerá beneficio a la empresa y evitara fuga del persona en busca de mejoras en otras organizaciones.
Las remuneraciones las establece la organización con un acuerdo de empleado y la misma se entrega gracias a la realización del trabajo que realiza el empleado en dicha empresa, existes múltiples maneras de pago pero todas son dadas por la ejecución de una tarea realizada.
Toda organización se favorece del trabajo realizado por empleado ya que el mismo le traerá muchos beneficios es por eso que hoy en día las empresas son muy competitivas y todas ofrecen distintos incentivos y paquetes salarias al empleado.
Toda empresa es el resultado de los que sus empleados son capaces de hacer por ella.
VALOR AGREGADO: ANALISIS TEMA 4
CAPTAR, SELECCIONAR, RETENER Y GESTIONAR AL MEJOR CAPITAL HUMANO
Para que toda organización sea productiva, cumpla con sus metas, es decir sea exitosa es importante que:
· Capte: Persona que labore y desempeñe actividades, que sean productivos, eficaces.
· Selecciones: El personal mejor calificado para que desempeñe el cargo vacante.
· Retener: Retenga a ese persona productivo ya que ellos son el reflejo del éxito de toda organización.
Gestione el mejor capital humano: Para poder obtener un personal calificado dentro de las empresas los solicitantes pasan una serie de proceso el cual realiza la empresa, entrevistándolos, haciéndoles pruebas, luego pasan a un proceso de selección donde se le realiza su examen médico y luego ingresa a la empresa. Es allí donde la empresa elige el mas competente y el que le dará un valor agregado a la organización para el cumplimento de sus metas.”Toda organización es el reflejo de sus empleados.”
Para que toda organización sea productiva, cumpla con sus metas, es decir sea exitosa es importante que:
· Capte: Persona que labore y desempeñe actividades, que sean productivos, eficaces.
· Selecciones: El personal mejor calificado para que desempeñe el cargo vacante.
· Retener: Retenga a ese persona productivo ya que ellos son el reflejo del éxito de toda organización.
Gestione el mejor capital humano: Para poder obtener un personal calificado dentro de las empresas los solicitantes pasan una serie de proceso el cual realiza la empresa, entrevistándolos, haciéndoles pruebas, luego pasan a un proceso de selección donde se le realiza su examen médico y luego ingresa a la empresa. Es allí donde la empresa elige el mas competente y el que le dará un valor agregado a la organización para el cumplimento de sus metas.”Toda organización es el reflejo de sus empleados.”
VALOR AGREGADO: ANALISIS TEMA 3
DISEÑO DE FUNCIONES. EVALUACION DE LAS ACTIVIDADES. DESCRIPCION DE CARGO BAJO GESTION POR COMPETENCIAS.
En toda organización existen diferentes departamentos los cuales poseen metas y objetivos específicos es por ello que en cada departamento se diseña las funciones que deben desempeñar el empleado, allí se conoce que actividades se va a realizar a quien reportarla y las herramientas para cumplirlas.
Es importante que cuando el empleado ingrese en la organización se le sea conocido la descripción de cargo y a su vez se le indique que todo trabajo es en equipo para que su efectividad y productiva sea alta. Un personal competitivo es aquel que sabe trabajar en equipo esa es la clave en toda empresa.
Para obtener una calidad de vida y productividad del empleado es importante que la empresa motive a su personal a desempeñar su trabajo y recompensarlos de manera adecuada por su contribución. Esta permitirá al empleado desempeñar de una manera mas eficaz su trabajo de lo contrario si no se motiva el personal será ineficiente y migrara hacia otra empresa.
El desarrollo de gestión por competencias es una instrumento el cual le permitirá a todas las organizaciones evaluar el desempeño de su capital humano, conociendo sus capacidades, experiencias, habilidades, y de esta manera se podrá notar si es la persona indicada para el cargo vacante.
En toda organización existen diferentes departamentos los cuales poseen metas y objetivos específicos es por ello que en cada departamento se diseña las funciones que deben desempeñar el empleado, allí se conoce que actividades se va a realizar a quien reportarla y las herramientas para cumplirlas.
Es importante que cuando el empleado ingrese en la organización se le sea conocido la descripción de cargo y a su vez se le indique que todo trabajo es en equipo para que su efectividad y productiva sea alta. Un personal competitivo es aquel que sabe trabajar en equipo esa es la clave en toda empresa.
Para obtener una calidad de vida y productividad del empleado es importante que la empresa motive a su personal a desempeñar su trabajo y recompensarlos de manera adecuada por su contribución. Esta permitirá al empleado desempeñar de una manera mas eficaz su trabajo de lo contrario si no se motiva el personal será ineficiente y migrara hacia otra empresa.
El desarrollo de gestión por competencias es una instrumento el cual le permitirá a todas las organizaciones evaluar el desempeño de su capital humano, conociendo sus capacidades, experiencias, habilidades, y de esta manera se podrá notar si es la persona indicada para el cargo vacante.
VALOR AGREGADO: ANALISIS TEMA 2
Capital humano y la gestión por competencias
El capital humano no es más, que el valor humano, es decir el personal que posee una empresa. Es el potencial que hoy en día posee cada organización y que la hace diferente. El capital humano es el que con su efectividad hace cada día más productiva y mejor a la empresa donde se desempeña.
Cada capital humano posee competencias diferentes y que lo hacen más resaltantes de uno a otro. Es por eso que hoy en día vivimos en un mundo competitivo y que de acuerdo a nuestras competencias desempeñaremos un cargo que nos ofrezcas los conocimientos y beneficios que buscamos de esta manera aportar y creer en las organizaciones.
Cada empresa establece una gestión por competencia distinta pero que todas buscan un perfil de capacidades diferentes. Es por ello que día a día el ser humano debe perfeccionar y adquirir nuevas competencias ya que ellas y nuestro rendimiento nos llevara a escalar posiciones en nuestra vida y en donde nos desempeñamos y así estar donde queremos esta.
El capital humano es esencial en cualquier organización ya que sin el mismo no existirían
Las competencias son las que no hacen diferentes de los demás..
DESARROLLO PERSONAL Y ORGANIZACIONAL
República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Núcleo Nº 2 – Palo Verde
Cátedra: Administración de Recursos Humanos
Sección: ¨F¨
DESARROLLO PERSONAL Y ORGANIZACIONAL
CREATIVIDAD E INNOVACION / CAMBIO ORGANIZACIONAL
MOTIVACION / RESPONSABILIDAD SOCIAL
FACILITADOR:
Quintero, Yelitze
PARTICIPANTES:
Adriana, Dayana V-17.531.917
Esaa, Naury del C. V-13.576.719
Esaa, Naury del C. V-13.576.719
García, Mayuri V-15.612.638
Jiménez, Jhonny V-15.795.075
Merciel, Vannesa V-17.159.161
Caracas, Junio del 2009
Jiménez, Jhonny V-15.795.075
Merciel, Vannesa V-17.159.161
Caracas, Junio del 2009
INTRODUCCION
El presente trabajo se centrará en el análisis del Comportamiento del hombre en las organizaciones y su importancia e implicaciones en el ámbito organizacional y gerencial, basándose fundamentalmente en la necesidad de mejoramiento continuo y cambios que deben de darse dentro de las estructuras de las organizaciones, el Desarrollo Personal que implica un autoconocimiento, autoestima, auto dirección y auto eficacia, que conlleva a una vida de bienestar personal, familiar, laboral y social, cuyo fin es lograr un camino de transformación y excelencia personal para ser lideres del nuevo siglo.
Triunfar o tener éxito siempre ha sido lo que tiene el hombre en mente al iniciar cualquier proyecto o labor, es por esto que el desarrollo del individuo ha logrado obtener un puesto importante y trascendental en los las ultimas décadas, apareciendo multitud de autores al respecto.
Creatividad e Innovación son dos palabras que van de la mano. La idea de que una "organización" creativa o innovadora tiene más posibilidades de alcanzar la excelencia goza de aceptación universal, pero lo cierto es que en la práctica pocas organizaciones logran traducir la teoría en la práctica. Existe una seria brecha entre el proceso de Generación de Ideas y la implantación de estas.
De igual forma veremos que La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.
Las empresas socialmente responsables establecen políticas y programas que inciden positivamente en su entorno, tienen una conciencia de mejora continua cumpliendo tanto con los objetivos de los socios como con las expectativas de su entorno social. Lo que incluye aspectos que van desde acciones puramente altruistas hasta estrictamente económicos, esto lo enfocaremos en la Responsabilidad Social de las Organizaciones, que no es más que la obligación ética de un negocio para proteger los intereses de sus clientes, empleados y la comunidad en general.
Los Alumnos.
1. DESARROLLO PERSONAL
Por desarrollo personal, o crecimiento personal, se entiende la actualización de las potencialidades humanas (psicológicas y espirituales) que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en función de la edad. Con el trabajo de crecimiento personal la persona aprende, a través de la conciencia de sí mismo, a aprovechar sus posibilidades de pensar, sentir y actuar para:
Ø Usar el pensamiento libre o autónomo.
Ø Dominar una libertad responsable, siendo líder de sí mismo.
Ø Tener salud emocional.
Es un trabajo distinto al que puede hacerse con la psicoterapia, destinada ésta a resolver problemas puntuales concretos. Sin embargo, a veces ambos tipos de trabajo coinciden y se complementan.
Se podría decir que la psicoterapia trata de ordenar algo que está desordenado, es decir, es el paso de la desorganización a la organización, del caos al equilibrio, mientras que el crecimiento personal trata de llegar a la plenitud, es decir, una vez que ya se tiene la organización y el equilibrio desarrollar la propia capacidad para el gozo, la vitalidad y la creatividad.
Una metáfora que puede ayudar a diferenciar el trabajo de psicoterapia del trabajo de crecimiento personal, es imaginar que cada persona tiene su propio jardín y es responsable de cuidarlo. El trabajo de psicoterapia consiste en limpiarlo de piedras, matojos y malas hierbas, remover la tierra, tapar los hoyos, etc., o sea, en dejar el terreno en buenas condiciones, mientras que el trabajo de crecimiento personal consiste en, estando ya limpio el terreno, regar y cuidar lo mejor posible las plantas y flores para que crezcan sanas y hermosas, expresando toda su belleza para deleite propio y de los demás.
El desarrollo personal... ’ Es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un poco mas de si mismo y de sus compañeros de grupo, para crecer y ser mas humano.’ (Brito Challa, Relaciones humanas 1992. Pág. 112). Cada individuo esta llamado a desarrollarse; desde su nacimiento, ha sido dado a todos, como un germen, un conjunto de aptitudes y cualidades para hacerlas fructificar. Dotado de inteligencia y de libertad, el hombre es responsable de su desarrollo, ayudando, y a veces estorbo por lo que educan y lo rodean… el hombre puede crecer, valer mas, ser mas humano: esta es la finalidad suprema del desarrollo personal.
A. OBJETIVOS DEL DESARROLLO PERSONAL
Ø Básicamente Conocerse a sí mismo, con honestidad, ubicando virtudes y defectos.
Ø Evaluar que quiere conservarse, mejorase o cambiarse, y ubicar las herramientas para hacerlo.
Ø Librarse de los obstáculos interiores y exteriores que alguna vez o de alguna manera impidan el liderazgo y el buen desempeño como trabajador y como líder.
Ø Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir y el actuar sean una unidad coherente o guardar relación con la actitud personal y responsabilidad.
B. HERRAMIENTAS PARA EL DESARROLLO PERSONAL
Ø Utilizar la propia experiencia, notando el sentido y el sentimiento que le damos a nuestras vivencias.
Ø Ser consciente o darse cuenta de las propias acciones y comportamientos.
Ø Aprender a comunicar, a uno mismo y a otros, los descubrimientos sobre sí mismo.
C. AUTOCONOCIMIENTO.
CONCEPTO DE Sí MISMO (AUTOESTIMA)
Muchos autores han denominado a la percepción que tenemos de nosotros mismos de diferentes maneras, tales como: " Concepto de sí mismo ¨, ¨yo¨, ¨argumento de vida,¨ ¨self ¨, ¨autoimagen ¨,autoestima ¨, ¨mundo interno ¨, ¨imagen de sí mismo ¨, etc.
Sin embargo todos coinciden en que cada individuo posee un sistema de ideas, actitudes, valores y compromiso que van a influir, a regular y a normar su conducta y actitudes hacia la vida, el amor, la familia, la pareja y todas las acciones humanas.
D. NECESIDAD DE AUTOESTIMA Y CARACTERÍSTICAS.
La necesidad de autoestima se describe como una experiencia interior en la cual las personas sienten la necesidad de ser valiosos, dignos de respeto y admiración; por lo tanto cuando las necesidades de autoestima están satisfechas los sentimientos de confianza en sí mismo, de autovalor, de fuerza, de capacidad y respeto aumentan de tal forma que es notorio el cambio de actitud.
E. PROCESO DE VALORACIÓN PERSONAL.
Es un proceso continuo de autoconocimiento, auto concepto, autoevaluación, autoaceptación y autorespeto con el fin de mejorar la comunicación consigo mismo y con el entorno.
Este proceso de valoración personal se inicia antes del conocimiento de la persona debido a que los padres comienzan a formarse una idea del niño que tendrán y lo que este nuevo ser significa en sus vidas. Estos y muchos otros pensamientos empiezan a conformar el entorno donde la persona se desarrollará.
F. EL PROCESO DE CONVERTIRSE EN PERSONA.
Llegar a ser una persona. Rogers sostiene que esto es algo provisional y no definitivo, que es producto de las observaciones de experiencias compartidas con sus clientes. La posibilidad de hallar la propia realidad de (conocerse a sí mismo) puede ser aterradora y frustrante. Muchos individuos esperan descubrir lo peor, pero también existe un temor oculto en el hecho de que pueden descubrir lo mejor. Los roles que se asumen están relacionados con el concepto que tenemos de nosotros mismos. La posición o rol que asumimos se conforma desde nuestra infancia a través de las relaciones que establecemos con el entorno familiar, social y cultural. No es fácil identificar y tomar conciencia de los roles que asumimos, generalmente los roles llevan mensajes acuestas o encubiertos que pueden ser transmitidos no sólo verbalmente sino expresiones faciales, posturas corporales, tono de voz y gestos.
G. ROLES QUE SE ASUMEN.
ROL ACUSADOR- RECRIMINADOR.
Actitudes: Hostil, agresivo, dominante, intransigente. No acepta que otro pueda ser diferente o mejor que él. No toma en cuenta al otro. Lo desvaloriza y de esa manera espera sentirse importante.
Sentimiento Básico: Rabia/ Miedo.
Funcionamiento sí mismo: No sabe de sus necesidades. No tiene contacto consigo mismo, ni lo hace con los demás. Repite comportamientos de figuras dominantes en el pasado; probablemente padres autoritarios, castigadores y desvalorizadores, ha desarrollado mecanismos defensivos ofendiendo a los demás, utilizando un tono de voz amenazante y agrediendo física o verbalmente a los otros. Su actitud refleja desvalorización de sí mismo y el miedo al rechazo.
ROL CONCILIADOR- SUPLICANTE.
Actitudes: Pasivo, se queja, se culpabiliza, se desvaloriza a sí mismo. No se toma en cuenta y da demasiada importancia al otro.
Sentimiento Básico: El Miedo.
Funcionamiento de sí mismo: Niega sus necesidades, no las toma en cuenta. No confía en sus capacidades. Se relaciona a través de la lástima, asume la posición de víctima. No sabe poner límites a los demás y teme que lo dejen o lo abandonen. Sintiéndose débil, espera ser capaz de controlar y dominar a los demás, provoca lástima.
ROL SUPER RAZONABLE- COMPUTADOR.
Actitudes: Es frío, distante y calculador. Es intelectual, lógico y razonable. Es rígido e intransigente, siempre cree tener la razón.
Sentimiento Básico: El Miedo.
Funcionamiento de sí mismo: Evade sus sentimientos y evita el contacto consigo mismo. Niega sus propias necesidades. Se aísla y evita deprimirse o emocionarse. No toma en cuenta sus sentimientos ni los de los otros. Aparece como una persona muy controlada, que todo lo sabe y descalifica a los otros.
ROL IRRELEVANTE- IMPERTINENTE.
Actitudes: Confuso, distraído, irresponsable, inapropiado, nunca a tiempo, fuera de lugar. Nada parece importarle.
Sentimiento Básico: Rabia- Miedo.
Funcionamiento de sí mismo: No tiene conciencia en forma de satisfacer sus necesidades. Le falta ubicación y arraigo. Vive permanentemente vínculos de aceptación y rechazo. Se identifica con los desvalidos, perseguidos y marginados, porque él se siente así.
ROL CONGRUENTE- AUTÉNTICO.
Actitudes: Responsable, congruencia, creativo, proactivo, con alta motivación al logro. Expresa lo que siente, está en contacto con sus necesidades y las de los otros. No protege, interfiere o bloquea. Es directo, competente.
Funcionamiento de sí mismo: Es claro y conciente de sus necesidades. Busca utilizar sus propios recursos para satisfacerlas, es decir, que no espera que otros hagan las cosas por él. Expresa y dice lo que piensa, siente y quiere estableciendo una comunicación abierta y clara. Pone límites a los otros. Se cuida y se quiere a sí mismo. Se responsabiliza por las consecuencias de sus actos.
H. EXCELENCIA PERSONAL.
La excelencia personal se define como un camino, una actitud mental y una posición ante la vida, en donde el ser humano se siente capaz, buscando siempre más lo mejor. En otras palabras se pueden definir como la manera en que el individuo hace las cosas desarrollando todo el potencial posible, sin perder tiempo en buscar excusas i razones para demostrar que algo no se puede hacer. Miguel Cornejo, Todos los secretos de la excelencia, (1999) ¨... El único camino parar lograr convertir nuestra riqueza potencial en real es precisamente a través del trabajo intenso y de calidad.¨
I. MEJORAMIENTO PERSONAL
Esta experiencia contribuye e impulsa el crecimiento de la persona, en diferentes aspectos de su vida. A continuación mencionamos algunos:
- Autoestima. Si la persona no cree en sí mismo y en sus capacidades, no podrá triunfar. El desarrollo personal promociona la autoestima. De esta forma el trabajador mejorará su desempeño y capacidad productiva.
- Autoexcelencia. Logra que el individuo escale cada vez más y se preocupe por buscar siempre lo mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la persona puede realizar un trabajo de calidad, demostrando al máximo su potencial.
- Autoeficiencia. El individuo hará uso de sus habilidades y actitudes, de la mejor forma posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentará, y de esta forma pensará con visión de futuro.
El desarrollo personal involucra la superación de la persona en todas las áreas importantes de la vida: salud física, desarrollo mental, desarrollo espiritual, salud física, carrera, riqueza y relaciones interpersonales. La superación personal busca alcanzar los objetivos supremos del ser humano como son: tener un propósito de vida, vivir feliz, vivir concientemente, alcanzar la plenitud y desarrollar el máximo potencial, lograr el equilibrio entre todas las áreas importantes de la vida, mantener relaciones sanas, vivir en abundancia, aprender a lograr objetivos y a solucionar problemas, entre otros. Esto se logra con base en los principios, hábitos y valores correctos como la disciplina, integridad, persistencia, respeto, amor y servicio.
J. RELACIONES INTERPERSONALES
Comunicación. Transmitir y recibir información a y de otras personas de manera efectiva, con empatía y con el propósito de mejorar las relaciones con otros y el trabajo e integración grupal.
Vida en pareja. Mejorar nuestra relación con la persona que nos acompaña en una gran cantidad de eventos importantes de nuestra vida y que colabora en la formación de los hijos.
Sexualidad. Aprender a tener una vida íntima sana y satisfactoria que promueva la dignidad de las personas.
Familia. Alcanzar un ambiente sano que propicie el desarrollo personal de todos los integrantes de la familia.
Relaciones sociales. Contribuir con la mejora de la sociedad a través de un buen ejemplo de vida y servicio.
K. FACTORES NECESARIOS PARA EL DESARROLLO PERSONAL.
Propósito de vida. Nuestra misión personal, nuestro objetivo supremo en la vida.
Integridad. Respetar y defender nuestros principios y nuestra persona. Moverse en todas las áreas del conocimiento.
Disciplina. Mantener nuestros hábitos y conductas positivas a lo largo de nuestra vida.
Hábitos. Conductas positivas permanentes que nos conducen al desarrollo personal.
Persistencia. Paciencia, motivación, coraje y deseos de lograr nuestros objetivos.
Seguridad. Actuar convencidos de mejorar nuestras vidas.
2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
A. DEFINICIONES
El Desarrollo Organizacional tiene diferentes significados para diferentes personas. No existe una definición que complazca a todos. Diversos autores y profesionistas han presentado diferentes definiciones, algunas idénticas otras muy distintas. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye, en la definición, conceptos operacionales sobre la forma de construir el D.O. y por tanto, tales definiciones reflejan mas la filosofía del trabajo, o la concepción operacional del especialista de lo que es escencia una definición.
Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como “un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento”.
Para Bennis (1969), el D.O. es “una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios”
Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia. Para ellos, su D.O. – GRID (1968) es “un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa”.
A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como “el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.
Según Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O. es “un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización”.
Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología “para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales.
De acuerdo con Schumuck y Miles (1971) el D.O. se puede definir como “un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando métodos auto analíticos y de reflexión”.
Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo”.
De Faria dice que El Desarrollo Organizacional se puede definir de la siguiente manera: “El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados”.
B. OBJETIVOS BÀSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Aunque cualquier esfuerzo del Desarrollo Organizacional deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos más generales.
Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del Desarrollo Organizacional son principalmente los siguientes:
Ø Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente.
Ø Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
Ø Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
Ø Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
Ø Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.
Ø Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.
Ø Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
Ø Estimular las emociones y sentimientos de las personas. Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones “sobre la mesa” y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
Ø Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.
Ø Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores.
Ø Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados obtenidos.
Ø Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las características
Ø Procurar asociar la autoridad legal y el “status” funcional, a las “tres competencias”.
Ø Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo mas próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución.
Ø Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos. Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.
Ø Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos, humanos, materiales, de información, etc.
C. IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.
D. CARACTERISTICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
A continuación el listado de características del DO ofrecido por French y Bell:
El DO se enfoca en la cultura y en los procesos.
Alienta la colaboración entre los líderes y miembros en el manejo de la cultura y los procesos.
Equipos de todo tipo son particularmente importantes para cumplir tareas y son objetivos de las actividades de DO.
El DO se enfoca en el lado humano y social de la organización y al hacerlo también interviene en los aspectos tecnológicos y estructurales.
El involucramiento y participación en la solución de los problemas y la toma de decisiones por todos los niveles de la organización, son marcos principales en el DO.
El DO se enfoca en el cambio total del sistema y ve a las organizaciones como sistemas sociales complejos.
Los practicantes del DO son facilitadores, colaboradores y co aprendices del sistema cliente.
Una meta general es hacer que el sistema sea capaz de resolver sus problemas por sí mismo al enseñarle las capacidades y el conocimiento de aprendizaje continuo a través de métodos de autoanálisis. El DO considera la mejora de la organización como un proceso continuo en el contexto de un constante cambio de ambiente.
El DO se basa en un modelo invesitgativo de acción (investigación acción) con la amplia participación de los miembros del sistema cliente.
El DO asume un punto de vista de desarrollo que busca el mejoramiento tanto de los individuos como de la organización. El intento de crear soluciones "ganar - ganar" es una práctica estándar de los programas de DO.
E. ORÍGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O.)
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:
a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.
b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.
c) La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.
d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.
e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.
f) La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.
g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.
h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.
F. PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO).
Consiste fundamentalmente en la recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. El desarrollo organizacional exige cambios estructurales en la organización formal y cambios del comportamiento conjuntamente. Hubo una fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones integradas a través de un tratamiento sistemático. Una de ellas, la teoría de sistemas, que aglutinó los aspectos estructurales y los aspectos del comportamiento, posibilitando de ahí en adelante, el surgimiento de varios modelos de desarrollo organizacional.
Newton, M. y Raia, A. (1972); expresan que el proceso del (DO) consta básicamente de tres (3) etapas:
1.-Recolección y Análisis de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.
2.- Diagnóstico Empresarial: Del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones, problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.
3.- Acción de intervención: Se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del DO, ya que este es un continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.
El DO es un proceso complejo, su diseño y realización puede tardar años y el proceso puede continuar de manera definida; en él se trata de lograr que la empresa haga la transición de donde se encuentra actualmente, si requiere diagnóstico, a donde debería estar, por intervenciones tendientes a suscitar la acción. Aun prosigue el proceso, conviene evaluar los resultados y no perder la fuerza, aunque el DO admite muchos métodos y enfoques.
G. BENEFICIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional representa una útil intervención en la organización. Su principal ventaja consiste en tratar de enfrentar el cambio en toda la organización o en una parte sustancial de ella.
De esta manera logra dispersar más extensamente el mejoramiento de la institución. Otros beneficios incluyen una mejor motivación, mayor productividad, mejor calidad del trabajo, satisfacción en el trabajo, trabajo de equipo y resolución de conflictos en equipos.
H. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
El Comportamiento Organizacional (a menudo abreviado como C.O.) es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.
El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.
Dentro del estudio que se desarrollara en este libro será el de aplicar el termino reingeniería que busca la manera de reconsiderar la forma en que se trabaja y verificar si la estructura que tiene la empresa en el momento es la adecuada y la más funcional.
Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.
Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:
Ø Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
Ø Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
Ø Satisfacción en el trabajo..- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.
Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:
Ø Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.
Ø Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio,
I. FUNDAMENTOS Y MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
A. Fundamentos del Comportamiento Organizacional.
El hombre por naturaleza es un ser inminentemente social y el cual tiende a relacionarse con otras personas estableciendo grupos en la escuela, en su zona donde vive y por supuesto en su trabajo los grupos son espacios donde interactúan dos o más personas que trazan objetivos particulares. Se denominan grupos formales a aquellos que se forman dentro de un empleo que tienen trabajos específicos a realizar y grupos informales al grupo de amigos por ejemplo con que cada quien prefiere juntarse aquí en la escuela que solo nos liga el hecho de tener cosas afines.
El comportamiento de los grupos es un problema que los gerentes han buscado estudiar se ha establecido una serie de pasos donde se explica el desarrollo del grupo. Así es que primero tenemos la formación, la tormenta (situación de conflicto debido a las restricciones de cada grupo), la normatividad (cuando se establecen correctamente las formas de actuar dentro de este conjunto), el desempeño (es cuando ya te pones a realizar el objetivo de haberse juntado con esa persona), y en algunos casos esta el movimiento (que se refiere a que hay que estar conscientes de que el grupo puede deshacerse ya que el objetivo principal ha sido resuelto y resulta poco llamativo para los demás).
En la formación de un grupo de trabajo se ven involucrados aspectos como el de la estrategia que tiene la organización para el logro de las metas deseadas; la forma que los jefes que llevaran el control de un grupo como eran informados acerca del acercamiento en el logro de los objetivos por el cual el grupo fue formado; los tipos de procedimientos, normas reglas y políticas que la empresa crea para que el comportamiento de los empleados sea la más homogénea, tiene también mucho que ver los recursos de que la empresa disponga para facilitar o complicar el logro de resultados; pero no todo esta en el grupo sino también en la empresa para que escoja a los mejores recursos humanos que cumplan con las necesidades que el reto de lograr objetivos implique y como podemos olvidar la cultura organizacional que la organización tiene ya que la creación de un grupo es la formación de un subsistema dentro de un sistema establecido.
Tenemos que ver que los grupos en cuestión de tamaño también son afectados no es lo mismo un grupo de 3 personas entre las cuales quizá existe mayor comunicación y acercamiento entre los individuos que lo conforman pero sus limitaciones y la fuerza real que ellos tienen no es tan grande, en cambio un grupo de 15 personas puede lograr un buen desempeño si logra establecer una serie de divisiones que le permitan obtener resultados de forma más eficiente aunque se puede caer en que solo algunos de esas personas tengan un rol de mando y otras se vean como parte de un grupo donde no trabajan.
El hecho de que un individuo trabaje solo a que se le establezca en un grupo donde socializa, comparte con los demás, confronta sus diferencias y a veces deja de lado sus propios interés buscando uno solo común es un cambio que se ha dado y que resulta de interés para todas las personas.
El trabajo de los gerentes no termina cuando un grupo es capaz de interactuar bien y de ser maduros con las responsabilidades que tienen. Porque si los dejan se pueden volver complacientes se debe de seguir asesorando, guiando de vez en cuando, buscar que se desarrollen más y que busquen el cumplimiento de objetivos más altos claro que esto tiene que ser remunerado de otra forma para que el grupo siga respondiendo.
B. Fundamentos teóricos del desarrollo organizacional
El Desarrollo Organizacional ha evolucionado claramente durante los últimos años demostrando ser una disciplina fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que toda disciplina el DO tiene fundamentos teóricos que sirven de modelos para lograr cambios definitivos en una organización que le permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual. A continuación se explican los fundamentos teóricos y las diferentes concepciones para enfrentar los cambios que nos brinda el Desarrollo Organizacional:
J. CAMBIO PLANIFICADO
Antes de entrar a analizar las teorías y modelos del cambio planificado, debemos entender el cambio. Según Kurt Lewin, todo estado actual es el resultado de la acción de fuerzas opuestas, el “punto de equilibrio” es el resultado de estas fuerzas. Partiendo de esto, podemos entender al cambio como el paso de un punto de equilibrio a otro, en el cual las fuerzas orientadas hacia la adaptación adecuada al medio sean las que predominen.
Han existido muchos enfoques y estudios para entender la manera más apropiada para que el cambio ocurra, los cuales discutiremos a continuación. La concepción inicial llevar acabo el cambio se basó en la idea de “descongelar”, “mover” y “volver a congelar”. Esto tiene como propósito lograr pasar de un estado a otro y hacer el cambio perdurable en el tiempo. Más adelante, se plateó una modificación en la cual en vez de tres fases de cambio se proponen siete, este modelo es mucho más específico. Por otro lado, Ralph Kilmann planteó 5 trayectorias para el cambio que incluyen la cultura, habilidades gerenciales, equipos, estrategia – estructura y el sistema de recompensas.
Otro autor, Jerry Porras desarrollo un modelo que se llama el “análisis de flujo” el cual afirma que al cambiar el escenario de trabajo, la conducta de los individuos cambiará también. Porras propone una relación directa entre los factores organizacionales como las metas, estrategias, sistemas administrativos, cultura, procesos de interacción, herramientas, equipo y maquinaria, y ambiente físico, que entre otros determinan la conducta de los individuos dentro de la organización. Por último tenemos el modelo de Burke-Litwinque plantea como variables desempeño individual y el desempeño de la organización, este modelo define un “cambio transaccional” y un “cambio transformaciónal”, el primero dirigido a la cultura de la organización y el segundo dirigido al ambiente de la misma. La ventaja de este modelo es que permite identificar el tipo de cambio que se requiere para luego optar por la opción transformacional o transaccional dependiendo de la naturaleza del cambio.
K. PARTICIPACION Y DELEGACION DE LA AUTORIDAD
Esto se fundamenta en PARTICIPACION de los miembros de la organización y las diferentes modalidades de liderazgo y definición de roles. A mayor participación, mayores resultados. Existe la creciente necesidad por parte de las organizaciones de involucrara a los empleados y de alcanzar la productividad a través de las personas.
Según Peters y Austin, “las compañías excelentes prestan atención a cuatro aspectos: clientes, innovación, personas y liderazgo”. Es importante que se entienda que la tendencia actual dista mucho de las organizaciones jerárquicas y burocratizadas. Para que una organización esté en capacidad de adaptarse alas exigencias del medio, es imprescindible que de respuestas rápidas. La única manera de conseguir esto es por medio de la participación de los empleados, haciendo que la toma de decisión no sea postergada por razones burocráticas y que la comunicación y los procesos fluyan de manera rápida y eficiente.
L. TRABAJO EN EQUIPOS
Dado que las tareas se han vuelto más grandes que la capacidad individual de los equipos, las organizaciones se han visto en la necesidad, acertada por demás, de implementar el trabajo en equipo, el cual es una alternativa efectiva para alcanzar resultados que vayan más allá de los que un individuo sólo puede producir.
Para formar un equipo es necesario que exista antes que nada un propósito común a todos los miembros del equipo, con el cual se sientan comprometidos, para entonces trazar un plan de acción que lleve a definir roles y a hacerse responsables de los resultados del desempeño del equipo y no de sus miembros por separado.
La tendencia actual, es llevar a cabo el trabajo bajo la modalidad de proyectos, lo cual facilita la estructura plana y la toma de decisiones acertadas. Afortunadamente, la tecnología a servido de apoyo al trabajo en equipo a través de lo que se conoce como “Groupware” que facilita una gran gama de instrumentos de apoyo tecnológicos par lograr mayor efectividad en los equipos.
M. ESTRUCTURAS PARALELAS DE APRENDIZAJE
Estas estructuras se formaron con el objeto de lograr ver un problema de forma imparcial y permitir encontrar alternativas de solución de problemas diferentes a las que la organización está acostumbrada utilizar. La idea es “sacar” el problema de la organización para poder visualizarlo más imparcialmente. La tarea más importante de este tipo de estructura es lograr formar dentro de una organización una cultura diferente a la que tiene. Suelen ser una herramienta útil para cambiar estructuras muy burocratizadas.
N. ESTRATEGIA NORMATIVA – REEDUCATIVA DEL CAMBIO
Una de los aspectos que estudia el DO es la estrategia para el cambio. La estrategia que es más manejada por el DO y la cual adopta como principio es la normativa-reeducativa que si bien no niega que el hombre es un ser racional, si afirma que éste necesita más que una explicación lógica para seguir una cambio. Según esta estrategia, al individuo se le debe reeducar para que comprenda y lleve a cabo los cambios necesarios.
Existen otras variables para el estudio del DO como lo son entender que el DO es una ciencia de la conducta aplicada, es decir, que se fundamenta en buscar conocimiento con el fin de resolver problemas prácticos. Otro elemento imposible de descartar al momento de hablar de DO es que es un método científico de solución de problemas que se fundamenta en datos. Los datos son la fuente de información del DO y deben ser tomados en consideración al momento de generar cambios.
El DO es una ciencia que se complementa con muchas ciencias más. Al hablar del DO no nos podemos referir simplemente a un aspecto específico de una organización. TODOS los factores deben ser tomados en cuenta: cultura, gente, estructura, producto, mercado, entorno, crecimiento, tamaño, datos, conducta, etc.
O. DIFERENTES MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y SUS EFECTOS.
Autocrático.- Depende del poder, y la dirección cree saber que es lo mejor y esta convencida de es obligación de los empleados cumplir ordenes. Este modelo depende del poder, esto conlleva al gerente a tener una orientación de autoridad sobre todo él es el que despide contrata resuelve y el que piensa. En consecuencia a este modelo de comportamiento organizacional el empleado se caracteriza por su obediencia y por su dependencia hacia el jefe, ya que el empleado tiene necesidad del trabajo y sus necesidades son de subsistencia. El gerente tendrá como resultados del desempeño algo mínimo y en consecuencia un costo elevado en el aspecto humano.
De custodia.- Este enfoque nos da a entender que las personas no dependen de su jefe sino de la organización, ya que esta les ofrece seguros, prestaciones, y aunque tengan mejores oportunidades ahí seguirán. Este modelo depende de los recursos económicos y se orienta a la satisfacción de necesidades de seguridad del trabajador produciendo en sí, un nivel de cooperación pasivo. La orientación del gerente es en sí al dinero y la dependencia del trabajador hacia la empresa, no al jefe como en el modelo anterior.
De apoyo.- Aquí no importa el dinero y el poder sino el apoyo del líder hacia los empleados y la manera en que les diga de que son capaces. Este modelo depende en gran escala del liderazgo, el gerente se orienta al apoyo de sus trabajadores y la orientación de sus trabajadores es a un desempeño de su trabajo para mejorarlo o perfeccionarlo. Este modelo supone que las necesidades de subsistencia y seguridad han sido satisfechas en gran parte para dar paso a las de más alto orden. Los resultados que se obtienen son de gran participación por parte del empleado y un desempeño caracterizado por impulsos despertados.
Colegial.- Este se basa en que las personas deben de tener una sensación de compañerismo entre los empleados. Este modelo se caracteriza por la dependencia de la sociedad, muy aplicado en empresas donde el nivel de cultura y educacional es elevado. El gerente se orienta a una participación en equipo, el empleado tiene un gran sentido de la responsabilidad y de la autodisciplina. Las necesidades básicas e intermedias han sido ya satisfechas en gran parte y pasan a las de auto actualización ya que el nivel de responsabilidad y de calidad es de gran importancia. Esta aplicación del modelo da como resultado un entusiasmo moderado entre los trabajadores en el cual se encuentra inmerso el mismo director ya que es considerado como un colega al mismo tiempo que se proyecta como líder y orientador del grupo.
Los modelos anteriormente descritos son de importancia para cualquier gerente en la medida que sepamos identificarnos con ellos, tomar un enfoque de contingencia y evaluarnos en cuanto al conocimiento de los otros para poder adoptar según nuestras necesidades el que más nos convenga ya que ninguno en gran parte se practica a la medida ni en sus extremos algunas veces. Esto nos lleva a la Teoría Z la cual es un quinto modelo, que hasta cierto punto es híbrido y con muchas críticas debido a que no proporciona criterios útiles en cuanto a cuando utilizarlo. Este modelo se centra en una filosofía humanística en el trabajo de equipo y en la toma de decisiones por consenso, utilizado en la mayoría de empresas japonesas y en empresas gigantescas de países desarrollados.
P. LAS TENDENCIAS EN EL USO DE ESTOS MODELOS.
En la práctica están sujetos a cambios evolutivos, se hayan en función de las necesidades prevalecientes de los empleados.
C. Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales.
Existen cambios iniciados generalmente por la administración, que inciden sobre la situación o ambiente de trabajo de un individuo, o sobre la estructura o tecnología adoptada por la organización. Existen ciertos tipos de cambios orientados hacia seis objetivos a largo plazo:
1. Cambios en los métodos de trabajo 2. Cambios en os productos 3. Cambios en la organización 4. Cambios en el ambiente de trabajo
D. Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios en el comportamiento
La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro de la organización. El desarrollo organizacional es fundamentalmente antiautoritario. Los modelos orientados a estas variables son:
1. Desarrollo de equipos 2. Suministro de informaciones adicionales 3. Análisis transaccional 4. Reuniones de confrontación 5. Tratamiento de conflicto intergrupal 6. Laboratorio de sensibilidad
E. Modelos de desarrollo organizacional relacionados con alteraciones estructurales y de comportamiento
Estos modelos son integrados y más complejos. Constituyen una variedad de enfoques, cada cual desarrollando conceptos, estrategias, secuencias y esquemas que varían enormemente. Los principales modelos son Grid, de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de eficacia gerencial de Reddin.
F. Modelo de desarrollo organizacional tipo Grid
Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización.
Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones:
a) Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imagen y la realidad. b) Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” abajo de su potencial. c) Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamiento disfuncionales como en las burocracias, provocando un “cultural drag”. El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una malla compuesta de dos ejes.
El eje horizontal representa la preocupación por la producción. Es una serie continua de nueve puntos en la cual nueve significan una elevada preocupación y uno una baja preocupación por la producción. El eje vertical representa la preocupación por las personas. Al igual que el eje horizontal, es una serie continua de nueve puntos.
G. Modelo de desarrollo organizacional de Lawrence y Lorsch
Los principales puntos de referencia de este modelo son: a) Concepto de sistema y de organización: Un sistema es cualquier unidad que procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos productos. La organización “es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”.
b) Los subsistemas: El sistema total de la organización puede ser encarado en términos de una serie de subsistemas que, a su vez, pueden ser divididos en una porción de subsistemas. Esos sistemas forman un estándar complejo de hilos entrelazados de dependencia mutua y activación recíproca.
c) El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser encaradas como sistemas esencialmente sociales. La organización es concebida como la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales para realizar transacciones planeadas con el ambiente.
d) Estadios del desarrollo organizacional: Los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción con base en cuatro estadios, que forman un ciclo. Estos son: diagnóstico, planeamiento de la acción, implementación de la acción y evaluación. Cada tipo de confrontación debe ser sometido a los cuatros estadios antes mencionados.
H. Modelo de desarrollo organizacional 3-D de Reddin
Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio. Para Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización. La única tarea del administrador es ser eficaz.
I. Modelos del Desarrollo Organizacional.
Muchos modelos de DO han sido diseñados. El modelo que se presenta, tiene un enfoque cíclico que ha sido adaptado de modelos anteriores. El modelo tiene 7 pasos básicos que abarcan la identificación del problema, la acción y la evaluación. Identificación del Problema. Una persona clave en la organización por siente que la empresa tiene uno o más problemas que pueden ser aliviados por un agente de cambio (una persona especialmente asignada para contender con problemas asociados con el cambio). El problema pudiera involucrar movimiento de empleados, pobre comunicación, inefectiva coordinación, o carencia de líderes de proyecto. Los esfuerzos de DO deben estar apoyados por la alta dirección. Si los procesos no comienzan con los ejecutivos clave, es importante ganar el soporte de tales ejecutivos lo más rápido posible. En el caso de Gould Electronics , los ejecutivos reconocieron la necesidad de realizar esfuerzos específicos para llevar a cabo el cambio.
Consulta con un Especialista en DO. Algunos íntimamente familiarizados con procesos de cambio organizacional comúnmente son utilizados como agentes de cambio. Durante el contacto inicial, el agente de cambio (que puede ser externo a la organización o un empleado dentro de la empresa) y el cliente del sistema cuidadosamente se auxilian uno al otro. Gould utilizó ambos, agentes de cambio tanto internos como externos. El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados.
Integración de Datos y Diagnóstico Preliminar. Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor, quien tiene cuatro métodos básicos de recoger datos: mediante entrevistas, observación de los procesos, cuestionarios, y datos del desenvolvimiento organizacional. Probablemente la más eficiente y efectiva secuencia de método diagnóstico comienza con la observación, ésta es seguida por semiestructuradas entrevistas, y es completada con cuestionarios que intentan medir precisamente los problemas identificados en los pasos iniciales del diagnóstico. De acuerdo con Michael Beer, "Esta secuencia permite un efecto embudo, cambiando del énfasis en observaciones generales a mediciones específicas y diagnóstico". La participación es especialmente importante en la recopilación de datos y en las fases de evaluación. Los miembros comparten información en las diferentes etapas de instrumentación del cambio. De este modo, la opinión del grupo es la base del proceso de desarrollo.
Retroalimentación. En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboración, los datos obtenidos son retroalimentados al cliente. Esto usualmente se realiza en grupo o por un grupo de trabajo seleccionado, de manera que la gente clave involucrada reciba la información. Esta retroalimentación está diseñada para ayudar al cliente a determinar las fortalezas y debilidades de la organización o de unidades particulares en las cuales el consultor está trabajando. El consultor proporciona al cliente todos los datos relevantes y útiles. Obviamente, el consultor protege las fuentes de información y puede, a la vez ocultar datos si aprecia que el cliente no esta preparado para ellos o la información pudiera hacer que el cliente se ponga a la defensiva. En una ocasión, un administrador de planta preguntó a un consultor de DO por qué el staff de la administración no trabajaba mejor junto con él. Después de entrevistar al staff , el consultor determinó que el staff no respetaba el conocimiento técnico del administrador de la planta. También, los miembros del staff estaban confiados en que el administrador podría ser acabado por la oficina corporativa a causa de su inefectividad. Consecuentemente, miembros del staff estaban compitiendo entre ellos mismos por una posible promoción a la posición de administrador de planta. En el reporte de lo descubierto del administrador de la planta, el consultor no debía identificar las fuentes de su información. Sin embargo, en la retroalimentación había presentado diplomáticamente la información para prevenir reacciones defensivas.
Diagnóstico Conjunto de Problemas. En este punto, un administrador o grupo discute la retroalimentación y decide si hay un problema real que necesita resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos entre el cliente y los especialistas en desarrollo organizacional. El cliente debe aceptar el diagnóstico, así como las soluciones que habrán de ser implementadas. Schein nota que el fracaso en la construcción de un esquema de trabajo común entre cliente y consultor puede conducir a un diagnóstico equivocado o a una brecha en la comunicación si el cliente es a veces "no está dispuesto a creer el diagnóstico o ha aceptar la prescripción... yo sospecho muchas empresas tienen sus cajones llenos de reportes de consultores, cada uno con diagnósticos y recomendaciones las cuales no han sido lo suficientemente entendidas o no han sido aceptadas por el 'paciente' ". En este punto el cliente puede decidir que el problema no es valioso o serio para ser atendido.
Por ejemplo, en una situación de un empleado de alto nivel que aparecía como el problema, puede cambiar; al respecto, después de exhaustivos análisis llegó ha ser obvio que el no había tomado la suficiente capacitación como empleado de primer ingreso para desarrollarse adecuadamente. Al cambiar la posible solución, ésta tendría un costo mayor de lo que parecía el problema.
Acción. En seguida, el consultante y el cliente de común acuerdo en ir más allá convienen las acciones a realizar. Esta fase corresponde al comienzo del proceso de "romper el hielo". La acción que deberá tomarse depende del problema, en la cultura de la organización y en el tiempo y gastos que habrán de ahorrarse.
Integración de Datos después de la Acción. Dado que el DO es un proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido realizadas. A través de estos, el líder puede monitorear, medir, y determinar los efectos producidos por las acciones. Esta información es proporcionada al cliente y puede conducir a un nuevo diagnóstico y a la implementación de una nueva acción. La principal cualidad del modelo de DO es que es cíclico e interactivo, un proceso interactivo entre el consultante y el cliente, de cuya relación exitosa dependerá, la implantación efectiva de la estrategia de cambio.
Q. LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN
El concepto de desarrollo organizacional está íntimamente ligado a los conceptos de cambio y de capacidad adaptativa de la organización en cambio.
El Desarrollo Organizacional parte de conceptos dinámicos como son:
1. Concepto de organización: De acuerdo a los autores especialistas en el área: “una organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”. Toda organización actúa en determinado medio ambiente y su existencia y supervivencia dependen de manera como ella se relaciona con ese medio.
2. Concepto de cultura organizacional: Este busca explicar que la única manera viable de cambiar las organizaciones es cambiar su “cultura”, es decir, cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven. El clima organizacional constituye el medio interno de una organización y resulta de un complejo de componentes relacionados con aspectos formales e informales de la estructura, de los sistemas de control, reglas y normas y relaciones interpersonales existentes en la organización.
3. Concepto de cambio: El ambiente general que envuelve las organizaciones es extremadamente dinámico y exige una elevada capacidad de adaptación como condición básica de sobrevivencia.
4. Concepto de desarrollo: La tendencia natural de toda organización es crecer y desarrollarse. Esa tendencia tiene sus orígenes en factores endógenos y exógenos. El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de sí misma y a la plena realización de sus potencialidades.
5. Fases de la organización: Los resultados de las investigaciones convergen para afirmar las hipótesis de la existencia de fases de vida y estadios de desarrollo de organizaciones, grupos e individuos. Las organizaciones asumen diferentes formas organizacionales en diferentes ambientes y en diferentes épocas. Una organización durante su existencia recorre cinco fases diferentes:
5.1. Pionera: Es la iniciada por sus fundadores. Por se pequeña, sus procesos son fácilmente supervisables y controlables, hay pocas tareas de rutina y un gran volumen de improvisaciones.
5.2. Experimentación: Es en que la organización crece y se expanden sus actividades, intensifica sus operaciones y aumenta el número de sus participantes.
5.3. Reglamentación: Con el crecimiento de las actividades de la organización, ésta se ve obligada a establecer normas de coordinación entre los diversos departamentos que van surgiendo, como también definir rutinas y procesos de trabajo.
5.4. Burocratización: Con el desarrollo de las operaciones y de acuerdo con su dimensión, la organización comienza a necesitar una verdadera red de reglamentación burocrática, preestableciendo todo el comportamiento organizacional dentro de estándares rígidos y de un sistema de reglas y de procedimientos par tratar todas las contingencias posibles relacionadas con las actividades del trabajo.
5.5. Reflexibilización: Esta es la fase de readaptación a la flexibilidad, de reencuentro con la capacidad de innovación perdida, a través de la introducción consciente de sistemas organizacionales flexibles.
6. Críticas a las estructuras convencionales: Las principales críticas que hacen a las estructuras convencionales de organización son:
§ El poder de la administración frustra y aliena al empleado.
§ La división del trabajo y la fragmentación de funciones impiden el compromiso emocional del empleado.
§ La autoridad única o unidad de mando restringe la comunicación del empleado, afectando negativamente el compromiso de éste con la organización.
§ Las funciones permanentes, una vez designadas, se hacen fijas e inmutables.
La mayoría de los autores especialistas en desarrollo organizacional, a pesar de que tengan ideas y enfoques bastantes diversificados, presentan puntos comunes, entre ellos:
§ La constante y rápida mutación del ambiente.
§ La necesidad de continua adaptación.
§ La interacción entre la organización y el ambiente.
§ La interacción entre el individuo y la organización.
§ Los objetivos individuales y los objetivos organizacionales.
§ El cambio organizacional debe ser planeado.
§ La necesidad de participación y de compromiso.
§ El incremento de la eficacia organizacional y del bienestar de la organización dependen de una correcta comprensión y aplicación de los conocimientos acerca de la naturaleza humana.
§ La variedad de modelos y estrategias de desarrollo organizacional.
§ El desarrollo organizacional es una respuesta a los cambios.
§ Un concepto esencial de las organizaciones es el de mejorar la calidad de vida.
§ Las organizaciones son sistemas abiertos.
R. APLICACIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Hay ciertas condiciones organizacionales que exigen aplicaciones y esfuerzos del desarrollo organizacional. Sin embargo, la condición esencial de cualquier programa de cambio es la de que alguien, en una posición estratégica de la organización, sienta la necesidad de modificación.
3. CAMBIO ORGANIZACIONAL
A. DEFINICIONES
Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
· Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
· Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como resultado un cambio de orden estructural, por ejemplo el cambio de pintura de la fábrica, el intercambio de oficinas, cuando esto sucede estamos en presencia de los Cambio Genéricos.
Otro factor a considerar que si los cambios originan una nueva conducta esta debe tener carácter de permanencia de lo contrario podría estar en presencia de un acto reflejo, se expresa lo anterior para traer a colación el aprendizaje, todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje, tal es la relación que muchos de los autores consideran que cambio y aprendizaje son palabras sinónimas, somos de la opinión de que el aprendizaje es cualquier cambio de carácter permanente en el comportamiento que ocurre como producto de la interacción de las experiencias, es importante a nuestro criterio el sintetizar este párrafo con las siguientes frases:
· El Aprendizaje involucra cambios.
· Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.
· Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por un instinto.
Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, (Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.
B. LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO
Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso. En el gráfico siguiente presentamos una selección de temas que pueden formar parte de un enfoque de trabajo integrado:
C. LOS ASPECTOS DEL CAMBIO
D. EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Cambiar no es muy fácil, primeramente por que ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla.
2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el recorrer de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizándolos así que percibieren su eficacia en el desempeño.
3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma. El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto, más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar, es el de la transición.
La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas, las dificultades y los costes del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos aún abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los beneficios que esperamos. Es el momento en que el cambio es más frágil.
Medir beneficios o costos de un mejor o peor manejo del cambio resulta dificultoso. Normalmente las organizaciones no registran integralmente este tipo de situaciones y mucho menos los costes de oportunidad de las malas decisiones o de las inacciones.
Sin embargo, los riesgos que se corren por un mal manejo del proceso de cambio son muy altos:
· Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto de partida) o beneficios sólo marginales,
· Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso,
· Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con el descrédito que ello trae aparejado para los procesos de cambios futuros,
· Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación, excesiva rotación de personal, o
· El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa y el pago de costes políticos internos, entre otros posibles.
Hay formas de reducir estos riesgos, hay situaciones en las que ciertas intervenciones tienen un impacto muy positivo y otras en que no se logran efectos favorables. Es muy importante tener un enfoque situacional, pero esto requiere un grado de experiencia práctica que no se da frecuentemente en el managment de las empresas. Los costos de experimentación son demasiado altos y las posibilidades de éxito muy bajas.
E. LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Vale la pena hacer algunos comentarios sobre la más popular de todas las causas de fracaso mencionadas: la resistencia al cambio. Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change menciona que“...la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma...”.
La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuales son los motivos que pueden ocasionarla?
En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:
· La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales;
· La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.
Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:
· el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error;
· la falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto;
· las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio;
· la percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos;
· la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.
Por último, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar.
En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:
· el desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados;
· la incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados;
· la pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas;
· la necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.
F. UNA ESTRUCTURA PARA FACILITAR EL CAMBIO
De las estrategias puntuales planteadas en el punto anterior, rescatamos la estructura básica que debe tenerse en cuenta para facilitar los procesos de cambio. La misma parte de la ejecución mantiene seis acciones claves:
1. Comunicar la necesidad de cambio
2. Obtener una visión compartida
3. Generar el compromiso de los líderes
4. Facilitar la participación del personal
5. Pensar sobre la organización en forma integrada
6. Medir el Performance
En el siguiente cuadro se indica el resultado de no contar con alguno de estos elementos estructurales:
G. LA ECUACIÓN DEL CAMBIO
La visión, el compromiso de los líderes y la participación del personal deben canalizarse a través de una estructura de equipos de trabajo, con objetivos, prioridades, funciones y autoridad muy bien definidos. Estos equipos deberían ser los encargados de lograr un adecuado efecto “cascada” sobre el resto de la organización. Es importante tener en cuenta que la selección de los integrantes de estos equipos es el primer mensaje que se envía al conjunto. Se requiere de individuos exitosos e influyentes.
Los dos últimos componentes están relacionados con el concepto sistémico que nos dice que, de no sostener el proceso con anclajes a nivel de la cultura de la organización, del establecimiento de nuevos comportamientos, de mediciones coordinadas con la estrategia buscada, e inclusive de sistemas de premios y castigos coherentes, es posible que los resultados no sean los esperados o que se sufran retrocesos posteriores a la implementación del cambio.
Dejamos para el final el primero de los elementos de la ecuación del cambio: la necesidad de cambio, que desde el punto de vista personal puede traducirse en la percepción de la necesidad de cambio. Este componente es vital, porque tiene enorme influencia en la voluntad que pondrán las personas en el proceso.
En realidad, las posiciones de las personas pueden ir modificándose con el tiempo. En la figura siguiente observamos un ejemplo de patrón de conducta ante percepciones negativas del cambio.
4. LA CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
A. LA CREATIVIDAD
Se entiende como la capacidad para combinar ideas o sistemas de una manera original o para establecer asociaciones poco comunes entre las ideas. Por ejemplo, lo que ha logrado Casio al integrar un reloj con calculadora y agenda, ahora se tiene ya relojes con cámara fotográficas. La organización que estimula la creatividad
desarrolla enfoques nuevos ante las cosas o soluciones singulares para los problemas. Por ejemplo, una empresa de personal temporal puede ampliar sus servicios hacia otras necesidades de sus clientes que se puedan tercerizar, como por ejemplo la mensajería o el proceso de la nómina; esto requiere que en la empresa los directivos - propietarios le dediquen tiempo y recursos a la investigación de nuevas opciones de productos o servicios que el mercado puede demandar. A este respecto es recomendable realizar alianzas con organismos dedicados a la investigación aplicada.
En la actual economía del conocimiento la creatividad es más importante que nunca. Pero muchas empresas inconscientemente utilizan prácticas de gestión que la matan, aplastando la motivación intrínseca de sus empleados, es decir el fuerte deseo interno de hacer algo basado en intereses y pasiones.
Los directores no matan la creatividad a propósito. Pero en su búsqueda de la productividad, eficiencia y control acaban minando la creatividad, la cual es el sustento de aquellas en el mediano y largo plazo. Los imperativos empresarios pueden, tienen y deben coexistir con la creatividad, para lo cual los directores tendrán que cambiar radicalmente su manera de pensar.
Ahora bien, ha llegado el momento de preguntarse acerca de ¿qué es la creatividad empresarial? Generalmente se asocia la creatividad con las artes y a pensar en ella como la expresión de ideas originales en grado sumo. Pero, en las empresas, la originalidad no es suficiente. Para ser creativa, una idea también debe ser apropiada, útil y viable. De alguna forma debe influir en la forma de hacer negocios, por ejemplo, mejorando un producto o abriendo una nueva vía para abordar un proceso, e inclusive generando nuevas maneras de pensar estratégicamente.
Las asociaciones hechas entre la creatividad y la originalidad artística frecuentemente dan lugar a confusión sobre el lugar apropiado para la creatividad en las organizaciones empresariales. Así pues muchos creen que la creatividad es algo vinculado sólo con el marketing, la publicidad, o el diseño de productos o procesos. Pero la creatividad puede beneficiar a todos los departamentos de una empresa. Piénsese para ello en el ABC (sistema de costos basado en actividades), el cuál fue un invento en área contable cuyo impacto en las organizaciones ha sido positivo y profundo.
Para muchos la creatividad se refiere a la manera de pensar que tiene la gente, o sea a la mayor o menor inventiva con que enfocan los problemas. Pero pensar imaginativamente es sólo una parte de la creatividad, pues para que ella tenga lugar se necesita además pericia y motivación. Así pues, la creatividad es el resultado de combinar tres elementos, la capacidad de pensar creativamente sumado a la pericia y la motivación.
La pericia comprende todo lo que una persona sabe y puede hacer en el campo más amplio de su trabajo. La pericia constituye lo que el economista y psicólogo Herbert Simón denomina la “red de posibles desplazamientos”, el espacio intelectual que utiliza para explorar y solucionar problemas. Cuanto mayor sea este espacio, mejor.
El pensamiento creativo se refiere a cómo las personas enfocan los problemas y sus soluciones, su capacidad para reunir las ideas existentes formando nuevas y especiales combinaciones. La capacidad en sí depende en gran medida de la personalidad así como de la manera de pensar y de trabajar de la persona. Su creatividad se verá incrementada si combina en su razonamiento conocimientos de campos aparentemente dispares.
La pericia y el pensamiento creativo son materias primas de cada individuo; sus propios recursos naturales, pero hay un tercer factor que determina lo que hace realmente la gente, y ese factor es la motivación. Los directivos pueden influir en los tres componentes de la creatividad: pericia, capacidad de pensamiento creativo y motivación. Pero el hecho es que influir en los dos primeros resulta bastante más difícil y consume bastante más tiempo que influir en la motivación.
Es pues necesario responder a la pregunta ¿qué prácticas de dirección afectan a la creatividad? Fruto de más de dos décadas de investigaciones centradas en cuáles son las conexiones entre el entorno laboral y la creatividad, han surgido seis categorías que son: reto, libertad, recursos, características de trabajo en grupo, estímulo del supervisor y apoyo decidido de la organización.
• Reto: De todas las cosas que los directores pueden hacer para estimular la creatividad, una de las más eficaces consiste en asignar a cada persona el cometido idóneo para ella. Los directores pueden asignar a cada persona trabajos que encajen con su pericia y su capacidad de pensamiento creativo y que fomenten la motivación intrínseca. Las compaginaciones perfectas amplían las capacidades de los empleados, pero la magnitud de esa ampliación es crucial: no tan pequeña que se sientan aburridos pero tampoco tan grandes que se sientan abrumados y amenazados por una pérdida de control.
• Libertad: Cuando se trata de conceder libertad, la clave para la creatividad es dar a la gente autonomía respecto a los medios pero no necesariamente con los fines. La gente será bastante más creativa si le da libertad para decidir la manera de escalar una montaña concreta, lo cual no implica dejarles elegir qué montaña van a escalar. Así, unas metas estratégicas claramente definidas mejoran la creatividad de las personas. Es pues muy importante que quien defina estas metas las deje bien claras en la organización y que esas metas permanezcan estables durante un período de tiempo significativo. Resulta difícil trabajar creativamente hacia la consecución de un objetivo si éste se mueve constantemente. La autonomía respecto al proceso estimula la creatividad, porque dar a las personas libertad en cuanto a la manera de enfocar su trabajo fortalece su motivación intrínseca y su sentido de titularidad, de que aquel trabajo y sus resultados les pertenecen.
• Recursos: Los dos recursos principales que afectan a la creatividad son el tiempo, el espacio físico apropiado y el dinero. Los directivos han de asignar estos recursos cuidadosamente. De la misma manera que tienen que compaginar a la persona idónea con la tarea adecuada, decidir cuánto tiempo, cuanto y qué espacio físico conceder y, cuanto dinero van a asignar a un equipo o un proyecto requiere un juicio muy ponderado. Explorar nuevos conceptos, alcanzar soluciones únicas y deambular por el laberinto puede resultar un proceso lento.
• Características de trabajo en grupo: Si se quieren crear equipos que generen ideas creativas, es un deber prestar la debida atención a la conformación de dichos equipos. Para ello debe crear grupos que se respalden mutuamente con diversidad de puntos de vista y antecedentes. ¿Por qué? Porque cuando los equipos se componen de personas con diferentes bases intelectuales y diferentes enfoques del trabajo –es decir diferentes conocimientos prácticos y diferentes estilos de pensamiento creativo- las ideas suelen combinarse y actuar de maneras muy útiles y estimulantes. Pero ésta diversidad es sólo un punto de partida, los directores también deben asegurarse de que los equipos que forman tienen otras tres características. Una es que sus integrantes deben compartir el mismo entusiasmo por las metas del equipo, la segunda es que los integrantes del equipo deben mostrar una clara disposición a ayudar a sus compañeros durante los períodos de dificultades y en los contratiempos. Y la tercera consiste en que cada miembro del equipo debe reconocer los conocimientos y los puntos de vista singulares que cada uno de los otros componentes del equipo pone sobre la mesa. Estos factores no sólo mejoran la motivación intrínseca sino también la pericia y la capacidad de pensamiento creativo.
• El estímulo del supervisor: Los empleados pueden considerar que su trabajo es interesante o estimulante sin necesidad de que nadie se lo recuerde, pero sólo durante un período de tiempo limitado. Sin embargo, para mantener esa pasión, la mayoría de los empleados necesitan sentir que su trabajo importa a la empresa.
• Apoyo de la organización: El ánimo que se recibe de los supervisores realmente fomenta la creatividad, pera ésta se incrementa en gran forma cuando la organización como un todo la respalda. Tal apoyo es tarea de los líderes de una organización, que deben poner en práctica los sistemas o procedimientos apropiados y enfatizar valores que dejen claro que los esfuerzos creativos son una prioridad absoluta.
Las lecciones que dejan los resultados obtenidos por las empresas de alta competitividad es que fomentar la creatividad es algo que está en manos de los directivos. La creatividad requiere que los directivos cambien radicalmente su forma de conformar los grupos de trabajo e interactuar con ellos. Ello implica un cambio de la cultura organizacional, lo cual genera importantes recompensas.
Los riesgos de no hacerlo puede ser todavía mayores. Cuando se mata la creatividad, una organización pierde una poderosa arma competitiva: la nuevas ideas. Perdiendo al mismo tiempo la energía y el compromiso de su gente.
Las cualidades requeridas para la gestión de la creatividad son en primer lugar la observación, consistente en la capacidad de observar con exactitud las cosas tal como son en sí misma, para saber si las cosas descritas están realmente presentes. Luego, la reflexión, que enseña el valor de las acciones, las imágenes, los pensamientos y los sentimientos; y ayuda a la sensibilidad a percibir su conexión mutua. Luego la imaginación, necesaria para modificar, crear y asociar; luego la invención, y finalmente el juicio, para decidir cómo, dónde y en qué grado cada una de estas facultades debe ser ejercida.
B. LA INNOVACION
Se entiende como un proceso consistente en convertir en una solución a un problema o una necesidad, una idea creativa. Un negocio que diseña un servicio de entrega de un producto que normalmente se tiene que acudir a una tienda y se hace a domicilio, o modifica sus sistemas de trabajo para acercarse más al cliente para sorprenderlo favorablemente y notificarle que requiere del cambio de aceite de su coche, por ejemplo.
La organización innovadora se caracteriza por su capacidad para canalizar las aportaciones creativas hasta convertirlas en resultados útiles para el mercado, la calidad o la productividad internas.
La innovación suele definirse como una idea o grupo de ideas, transformadas en algún producto o proceso, vendido o usado. Otra definición más rigurosa dice que la innovación es el proceso que va desde un conocimiento hasta un producto en el mercado. Una innovación sólo se concreta cuando llega al mercado un producto o servicio. Si nadie paga algo, no hay innovación. La innovación puede manifestarse en el diseño de un nuevo producto, en un nuevo proceso productivo, en un nuevo enfoque de marketing, en un nuevo modo de llevar a cabo la formación y capacitación de personal.
En un ambiente tan dinámico, turbulento y amenazante como el que vivimos en los negocios, es conveniente fomentar las innovaciones. Algunas compañías rentables, lo son gracias a su afán de cultivar la innovación en todos los niveles de la organización. Los distintos departamentos toman ideas nuevas y las transforman en productos o servicios exitosos que el mercado compra por su originalidad. Los emprendedores de negocios iniciadores comprometen recursos importantes en proyectos innovadores que le den ventajas competitivas difíciles de seguir por los competidores, sin una dedicación y constancia en la promoción interna de innovación es seguro que se complique obtener la preferencia de los clientes y consumidores.
ü OBJETIVOS DE LA INNOVACION
ü
El gran objetivo es generar innovaciones que logren crear ventajas competitivas, para lo cual es menester percibir aquellas oportunidades de mercado totalmente nuevas, o bien servir a un sector de mercado del que otras organizaciones han hecho caso omiso. Cuando los competidores responden con lentitud, tal innovación proporciona una ventaja competitiva. Una innovación debe aspirar al liderazgo desde el principio, de lo contrario es poco probable que sea suficientemente innovadora. “Quien no utiliza nuevos remedios debe esperar nuevos males; pues el tiempo es el mayor innovador”.La investigación y desarrollo implican el uso de recursos para generar conocimientos. La innovación es el uso de conocimientos para generar riquezas. Cabe consignar que algunas innovaciones nacen de un destello de genialidad, pero la mayoría es resultado de una búsqueda de oportunidades consciente y deliberada. Por encima de todo, la innovación es trabajo antes que genio. Requiere conocimiento; ingenio y mucha concentración. Existen, por supuesto, innovaciones que surgen de una inspiración genial. Sin embargo, la mayoría de las innovaciones y, en especial, las que tienen éxito, resultan de una búsqueda consciente e intencionada de oportunidades de innovar, que tan sólo se hallan en unas cuantas situaciones.
En la innovación, como en cualquier otro empeño, hay presente talento, ingenio y conocimiento. Pero cuando todo está decidido, lo que requiere la innovación es trabajo denodado, orientado y con sentido. Si falta la diligencia, la perseverancia y la entrega, talento, ingenio y conocimiento no sirven para nada.
La innovación intencionada y sistemática empieza por el análisis de las fuentes de nuevas oportunidades. Las fuentes tendrán una importancia variable en el tiempo, según el contexto. Dado que la innovación es al mismo tiempo concepto y percepción, los aspirantes a innovadores deberán salir a la calle y mirar, preguntar y escuchar. Los innovadores exitosos hacen uso de sus dos hemisferios cerebrales; estudian las cifras, pero no se olvidan de estudiar también a la gente. Desarrollan analíticamente cómo ha de ser la innovación para aprovechar la oportunidad. Luego salen y estudian a los usuarios potenciales para conocer sus expectativas, valores y necesidades.
ü ASPECTOS RELEVANTES DE LAS INNOVACIONES
Con frecuencia algunas personas piensan que la creatividad es innata, Pero también existe otro grupo que asegura que, dados los avances de la ciencia y la educación cualquier persona puede ser creativa. Para éstos últimos la creatividad se puede explicar como un conjunto de cuatro pasos: la percepción, la incubación, la inspiración y la innovación.
La percepción, como su nombre lo indica se refiere a la manera en la cual percibimos la realidad. Ser creativo quiere decir ver las cosas desde una óptica original y distinta a lo común. Un empleado tal vez vea soluciones para un problema que otras personas no quieren o no pueden ver. El paso de la percepción a puesta en marcha o aplicación no ocurre inmediatamente. Las ideas tiene que pasar por un proceso de incubación. En algunos casos esas ideas y formas distintas de apreciar la realidad tienen que dejarse en "gestación".
Esto no significa que se quede uno en espera sin hacer nada. Por el contrario, durante este periodo de incubación, los empleados deben recabar una buena cantidad de información pertinente, la cual almacenan, recuperan, analizan, combinan, reordenan y, por último, reconforman para realizar algo distinto o dar soluciones nuevas. Este periodo puede durar meses por lo que se requiere ser paciente y al mismo tiempo perseverar hasta que llegue la luz para concretar las ideas en respuestas que se estaban buscando. Piense, por ejemplo, en el tiempo que ha buscado las respuestas de una prueba o un acertijo. A pesar de que trató de sacudir su mente, no aparecían las soluciones.
Entonces, de repente, surge la luz, la respuesta llega a su mente. ¡Eureka! la inspiración del proceso creativo funciona de manera similar. La inspiración es el momento en el que todos sus esfuerzos se conjugan para llegar a un feliz término.
La inspiración es fuente de gran satisfacción, pero el trabajo creativo aun no concluye. Se requiere de un esfuerzo adicional para llegar a la innovación, lo cual implica obtener provecho de esa inspiración y convertirla en un producto o servicio útiles, o en un forma diferente de realizar las actividades o funciones.
Alva Edison, en el sentido que la innovación consistía en el 1% de inspiración y en el 99 % de transpiración, es decir, arduo trabajo y no sólo la genialidad de las ideas. Normalmente, en la innovación se participa del proceso creativo a otras personas en los proyectos que se han venido trabajando. Esta participación es esencial, porque incluso el mejor de los inventos se podría frustrar o perder, al no obtener la retroalimentación debida de un tercero que vea con ojos críticos la propuesta innovadora.
ü COMO FOMENTAR LA INNOVACIÓN EN SU EMPRESA:
Para lograr un ambiente favorable para que se den las cuatro etapas antes descritas. Los gerentes o propietarios del negocio deben cuidar tres aspectos fundamentales:
a) la estructura.
b) la cultura organizacional
c) la dirección del personal.
Las estructuras organizacionales pueden influir positivamente en las innovaciones cuando cuenten con menos especialización laboral y menos reglas, y sean estructuras más bien descentralizadas que faciliten la flexibilidad, la adaptación y que hacen que resulte más fácil adoptar las innovaciones. Por otra parte, la disponibilidad de recursos es la base para el desarrollo de la innovación. Es necesario ser consciente de las posibles pérdidas de recursos por le ineficacia de las innovaciones. Por último, la comunicación fluida y frecuente entre las áreas de la empresa contribuye a eliminar las posibles barreras que representan obstáculos para la innovación porque facilita la interacción entre los distintos departamentos participantes en el desarrollo de las ideas creativas. Aprenda a estimular entre el personal que tiene iniciativas novedosas y asígnele recursos, inclusive, los relativos a incentivos ligados a los resultados de las innovaciones.
La cultura en las empresas innovadoras premia tanto el éxito como el fracaso.
Aprenden de los errores. Se fomenta que los empleados experimenten y se premian sus experimentos que posteriormente se introducen como productos nuevos al mercado. La cultura propicia este comportamiento de correr riesgos.
ü La cultura innovadora abarca las siguientes características:
· Aceptar la ambigüedad
· Tolerar lo poco práctico
· Pocos controles externos
· Tolerar el riesgo
· Tolerar el conflicto
· Enfocarse en los fines, y no en los medios
· Enfocar la empresa como un sistema abierto
Por último en lo relativo a la dirección de personal, las organizaciones innovadoras promueven activamente la capacitación y el desarrollo de sus miembros, de tal suerte que sus conocimientos se mantengan actualizados.
Ofrecen a sus empleados gran seguridad de empleo para así reducir el miedo a ser despedido por cometer errores, y alientan a las personas a convertirse en campeones del cambio. Se les apoya, se les incentiva y se asegura que las innovaciones serán implantadas. Las investigaciones demuestran que las personalidades de los campeones del cambio tienen algunos rasgos comunes:
· gran confianza en sí mismos,
· perseverancia
· energía
· actitud de apertura a correr riesgos
· liderazgo dinámico
· convicción personal en su misión
· generan compromisos para apoyar su misión
ü Pensamiento al revés
El cambio acelerado y discontinuo requiere de pensamiento discontinuo. Si el nuevo curso de los acontecimientos va a ser diferente del anterior, no sólo una versión mejorada de él, entonces deberemos ver todas las situaciones de manera distinta, o sea bajo una nueva perspectiva.
A la larga, en la perspectiva de la historia, como bien acota Charles Handy, parece ser que la gente realmente influyente en los últimos 100 años no han sido Hitler, Churchill, Stalin o Gorbachev, sino Freud, Keynes y Einstein, hombres que no modificaron nada excepto nuestra forma de pensar, pero que con ello han cambiado todo. El pensamiento creativo al revés de tales personas es la premisa fundamental de éste trabajo. Nuevas formas de pensar acerca de cosas familiares pueden liberar nuevas energías y hacer posible todo género de cosas. El pensamiento al revés no cambia nada salvo la manera en que pensamos, lo cual puede constituir una diferencia gigantesca. El pensador Donald Schon, dedicado al campo de las organizaciones y del aprendizaje, argumentaba que la creatividad, particularmente la creatividad científica, proviene del “desplazamiento de conceptos” o sea de tomar conceptos de un campo de la vida y aplicarlos a otro para producir nuevas intuiciones. El pensamiento al revés es una invitación a considerar lo improbable, incluso lo absurdo. Debemos acostumbrarnos a preguntar “¿Por qué?” acerca de lo que ya es, y “¿Por qué no?” acerca de cualquier posible reordenamiento.
5. MOTIVACIÓN
A. DEFINICION
Es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
B. MOTIVAR
Motivar en gerencia es inspirar a la gente, individualmente o en grupo, de manera que produzcan los mejores resultados posibles.
C. PARA QUE MOTIVAR
Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener buenos resultados. De allí que motivar a los demás se haya convertido en una habilidad esencial para cualquier gerente.
Para desatar el potencial de un empleado, las organizaciones se han dado cuenta que deben alejarse de los métodos “comando y control”, y acercarse a “aconsejar y acordar”. Es decir, reconocen que premiar el buen trabajo es más efectivo que amenazar con castigar por un trabajo mal hecho.
D. CÓMO MOTIVAR
Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias fuerzas de motivación personal – cada persona es motivada de forma distinta, y tiene fuerzas distintas a los demás. Desde mediados del siglo XX se ha venido estudiando el tema de la motivación en las organizaciones, y varias teorías han surgido al respecto. En su mayoría, sostienen que dada la oportunidad, y el estímulo correcto, la gente trabaja bien y en forma positiva.
E. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO.
La palabra motivación deriva del latín motus, que significa movido, o de motio, que significa movimiento. La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.
"Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado".
La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se considera que ese "algo" es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.
Los motivos pueden agruparse en diversas categorías:
En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales.
Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas.
Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según muevan a hacer algo en favor de los demás o a dejar de hacer algo que se está realizando o que podría hacerse.
F. JERARQUÍAS DE MASLOW
Una de las teorías de motivación más conocidas es la de Abraham Maslow, conocida como la pirámide de Maslow. Según esta, el ser humano tiene cinco áreas de necesidades:
Fisiológicas: calor, refugio, comida, sexo
Seguridad: sentido de seguridad, ausencia de miedo
Necesidades sociales: interactuar con otras personas, tener amigos
Estima: ser apreciado por otras personas
Auto-actualización: ganar, lograr, alcanzar su potencial
Estas necesidades funcionan en orden. Una vez que se satisfacen las necesidades fisiológicas, en la base de la pirámide, cobran importancia las del siguiente nivel, estima. A medida que se hacen importantes las del siguiente nivel, las del nivel inferior pierden importancia como estímulo.
G. TEORÍA MOTIVACIONAL DE HERZBERG
Otra importante teoría es la de Herzberg, que habla de dos factores: “higiene” y “motivadores”. Los de “higiene” son necesidades básicas en el trabajo, que no motivan, pero si no se cubren, ocurre insatisfacción. Estos factores son:
Salario y beneficios: incluye salario, beneficios extra, bonos, vacaciones, etc.
Condiciones de trabajo: horario de trabajo, espacio de trabajo, equipo y herramientas de apoyo
Políticas organizacionales: reglas y regulaciones, formales o informales, que gobiernan la relación entre empleado y organización
Status: rango, autoridad, aceptación y relaciones con los demás
Seguridad laboral: la confianza de tener su empleo seguro en la empresa
Supervisión y autonomía: el grado de control que el empleado tiene sobre el contenido y la ejecución de su trabajo
Vida de oficina: nivel y tipo de de relaciones interpersonales del individuo en su ambiente de trabajo
Vida personal: el tiempo que pasa la persona con su familia, amigos e intereses
Por otro lado, los “motivadores”, son aquellos factores que realmente impulsan a la persona hacia el logro. Son los que un gerente debería proveer para mantener una fuerza de trabajo satisfecha. Los motivadores son:
Logro: lograr cosas es fundamental para el ser humano. Alcanzar o exceder objetivos planteados es una motivación muy poderosa, y trae gran satisfacción.
Reconocimiento: reconocer los logros es un gran motivador, porque aumenta la auto-estima. Para muchos, el reconocimiento es un premio.
Interés en el trabajo: un trabajo que provea placer y satisfacción es mucho más motivante que uno que no lo haga. Siempre que sea posible, el trabajo debe estar relacionado con los intereses de la persona.
Responsabilidad: la oportunidad de ejercer autoridad es muy motivador, y aumenta la auto-estima.
Mejora: ser promovido, progresar y crecientes premios son importantes. Pero quizás lo mas importante es sentir que se puede mejorar. Es importante ser honesto con las posibilidades de ascenso, y el tiempo en que esto puede ocurrir.
H. INCENTIVOS
Si un empleado gana un buen salario, tiene buenos beneficios, tiene un trabajo interesante y con responsabilidad, y es reconocido por su buen trabajo, no debería necesitar incentivos adicionales para hacer bien su trabajo. Es importante que no se acostumbren a esperar recompensas especiales por hacer el trabajo que deben hacer.Sin embargo, siempre se deben reservar incentivos excepcionales para cuando se requieren esfuerzos especiales para lograr objetivos exigentes.Existen muchos tipos de incentivo. Como regla general, se suelen dividir entre financieros (aumentos de sueldo, bonos por desempeño, etc.) y no financieros (una placa de reconocimiento, un puesto privilegiado de estacionamiento, etc.).
En psicología y filosofía, motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.
Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés.
Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable.
I. LA DESMOTIVACIÓN
Un término opuesto a motivación, es desmotivación, generalmente definido como un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o energía.
Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia normal en las personas cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que deben prevenirse.
Para el Conferencista, Orientador de la Conducta y Escritor, Renny Yagosesky, la desmotivación es un estado interior limitador y complejo, caracterizado por la presencia de pensamientos pesimistas y sensación de desánimo, que se origina como consecuencia de la generalización de experiencias pasadas negativas, propias o ajenas, y la autopercepción de incapacidad para generar los resultados deseados.
Desde su punto de vista, la desmotivación puede resultar claramente nociva si se convierte en una tendencia recurrente o estable, pues tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad de vinculación y a desfavorecer la productividad por cuanto afecta la confianza en uno mismo, el flujo de la creatividad, la capacidad de tomar riesgos y la fuerza de la voluntad. En psicología y filosofía, motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.
Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés. Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable.
6. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES
La responsabilidad social se vislumbra a través del apoyo filantrópico que durante muchos años dieron las empresas a la sociedad en general, lo que se ha convertido en una estrategia corporativa de todo tipo de organizaciones. Las empresas socialmente responsables establecen políticas y programas que inciden positivamente en su entorno, tienen una conciencia de mejora continua cumpliendo tanto con los objetivos de los socios como con las expectativas de su entorno social. Lo que incluye aspectos que van desde acciones puramente altruistas hasta estrictamente económicos.
.A continuación revisaremos algunas definiciones de la responsabilidad social escrita por algunos autores:
“es la obligación ética de un negocio para proteger los intereses de sus clientes, empleados y la comunidad en general” según Longenecker, Jusin G., Moore, Carlos W y Petty, J William, mientras que para Servulo Anzola es una obligación de las empresas hacia su medio ambiente social (proveedores, mayoristas, detallistas, agentes, distribuidores, comunidad, clientes, accionistas, empleados) y la seria consideración del impacto en la sociedad de las acciones de las compañías según Koontz, Harold y Weihrich, Heinz.
Conocida también como respuesta social o compromiso social, es el reconocimiento de que las organizaciones tienen una influencia significativa en el Sistema Social y que tal influencia se debe considerar y equilibrar de un modo apropiado en todas las acciones de la Organización. Es decir, las organizaciones deben funcionar como parte de un sistema social mayor porque, de hecho, forman parte del mismo según Keith, Davis y Newstrom, John W.
Juan Gerardo Garza Treviño sostiene que consiste esencialmente en no dañar a la sociedad, no deteriorar el ambiente, conservar el patrimonio de la comunidad, cuidar los productos y servicios que ofrece, no engañar a los consumidores, cumplir con las garantías que ofrece así como contribuir a elevar la calidad de vida de la comunidad.
Según Laura Fisher y Jorge Espejo es la determinación de lo que quiere la sociedad y posteriormente la predicción de cuáles serán los efectos a largo plazo de sus decisiones al tratar de satisfacer los deseos de un grupo.
Es una obligación de las organizaciones a considerar el impacto de sus acciones sobre la sociedad según Rodríguez Valencia, Joaquín.
Acciones que evidencian la responsabilidad social de las organizaciones en Coatzacoalcos: Para efecto de este análisis hemos considerado: la misión y la visión de las empresas; conocimiento de lo que es la responsabilidad social por parte de sus directivos; el valor que como función se le otorga y qué puestos son los responsables de cumplirla; la importancia de la responsabilidad social con la población; la responsabilidad social de la empresa; las medidas que han tomado para cumplir con la misma y el tiempo que llevan desarrollando la función de responsabilidad social. Del total de las empresas encuestadas encontramos que el 100% dentro de su misión y visión tienen contemplada su responsabilidad social, la cual encontramos reflejada de la siguiente manera:
Sector Comercial: Llevar a todos los lugares posibles los productos que los clientes prefieren al mejor precio e impulsados por nuestros valores brindar acceso a la clase media, además de ser los proveedores de más bajo costo para nuestros socios (individual y de negocios, asociados, proveedores y accionistas) siempre orientados a dar alto valor a los bienes a través de la más grande red de tiendas especializadas de marca en la que nuestros colaboradores fomenten en cada una de sus actividades nuestra misión, visión y filosofía, para asegurar una relación permanente y valiosa con nuestros clientes, proveedores, accionistas, comunidad y medio ambiente, obteniendo de esta manera una adecuada rentabilidad y garantizando así nuestra permanencia y crecimiento sustentados en el Servicio a través de una Mejora Continua.
Sector Industrial: Alcanzar y superar consistentemente las expectativas de nuestros clientes, mejorando cualquier otro proveedor en el mercado, logrando de esa manera ser una Empresa de alto desempeño en el mercado con la fabricación y elaboración de productos que satisfagan las necesidades de nuestros clientes.
Sector Servicio: Posicionarnos como las instituciones más eficientes y rentables de México, al crear y mantener un ambiente de trabajo que estimule el desarrollo integral de nuestros empleados en el marco de las responsabilidades que señala la regulación laboral, satisfaciendo con calidez humana las crecientes necesidades de nuestros clientes ofreciéndoles productos y servicios innovadores y de la más alta calidad y competitividad diseñados de tal forma que podamos cuidar sus recursos financieros y apoyarlos en sus proyectos personales y familiares. Ratificando de ese modo nuestro compromiso con las comunidades a las que servimos.
CONCLUSIONES
Al concluir este tan interesante informe podemos decir que el desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización, mediante una administración que se base en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio, o mediante el uso de la teoría y de la tecnología pertinentes de acuerdo con la ciencia del comportamiento organizacional.
En la esencia del desarrollo organizacional están involucrados los aspectos de revitalización, energía, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, destacando la Creatividad e Innovación que debemos destacar para evitar la decadencia y la obsolescencia empresarial, haciendo uso de sus procesos por medio de la motivación con el fin de producir resultados de cambios muy positivos dentro de la organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales con gran éxito.
También podemos mencionar que el desarrollo personal, no es más que un proceso que comienza cuando abandonamos las falsas fachadas, mascaras o roles con que hemos encarado la vida, experimentamos plenamente nuestros sentimientos y hacemos el descubrimiento de sí mismo en la experiencia.
Para finalizar, es aspecto más importante que todo ser humano debe alimentar, proteger, cuidar, mejorar y crecer, es uno mismo; es decir nuestra persona interior. Para eso es necesario emprender un camino de realización y crecimiento personal óptimo y verdadero.
Gracias.
RECOMENDACIONES
- Es recomendable que los ejecutivos de las empresas mantengan a sus trabajadores en constante capacitación para que puedan adaptarse a los diferentes cambios tecnológicos, a los nuevos métodos de trabajo, a las diferentes técnicas de grupo que faciliten la unión y la confianza de sus empleados.
- En toda organización debe existir un líder el cual promueva la comunicación entre todos los individuos que la conforman y así poder resolver todos juntos los problemas que se enfrentan en toda organización.
- Para lograr un buen desarrollo de la organización es imprescindible que todos los niveles jerárquicos se involucren entre sí, existiendo una retroalimentación de su cultura y valores para tener un mejor potencial y seguridad en el éxito de toda organización.
- Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios y una cultura que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas.
- Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, y mucho menos a la improvisación, ya que deben planificarse adecuadamente para lograr una renovada gestión en la organización.
BIBLIOGRAFIA
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BURKE, W. y ROBERTSON, P. (1992). Desarrollo Organizacional: Investigación, Teoría y Práctica. Editores Handbook y Organización Psicológica.
CHIAVENATO, I. (1998). Administración de Recursos Humanos. (Segunda Edición) Editora Atlas, S.A.
Newton, M. y Raia, A. (1972). Desarrollo Organizacional: Evaluación, Tecnología y Procesos. McGraw-Hill.
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STRAUSS, S. (1999). Administración de Personal. McGraw-Hill.
TAMAYO, M. (1998). El Proceso de la Investigación Científica. (Tercera Edición). Noriega Editores.
INTERNET
www.monografía.com
www.geocities.com
El presente trabajo se centrará en el análisis del Comportamiento del hombre en las organizaciones y su importancia e implicaciones en el ámbito organizacional y gerencial, basándose fundamentalmente en la necesidad de mejoramiento continuo y cambios que deben de darse dentro de las estructuras de las organizaciones, el Desarrollo Personal que implica un autoconocimiento, autoestima, auto dirección y auto eficacia, que conlleva a una vida de bienestar personal, familiar, laboral y social, cuyo fin es lograr un camino de transformación y excelencia personal para ser lideres del nuevo siglo.
Triunfar o tener éxito siempre ha sido lo que tiene el hombre en mente al iniciar cualquier proyecto o labor, es por esto que el desarrollo del individuo ha logrado obtener un puesto importante y trascendental en los las ultimas décadas, apareciendo multitud de autores al respecto.
Creatividad e Innovación son dos palabras que van de la mano. La idea de que una "organización" creativa o innovadora tiene más posibilidades de alcanzar la excelencia goza de aceptación universal, pero lo cierto es que en la práctica pocas organizaciones logran traducir la teoría en la práctica. Existe una seria brecha entre el proceso de Generación de Ideas y la implantación de estas.
De igual forma veremos que La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.
Las empresas socialmente responsables establecen políticas y programas que inciden positivamente en su entorno, tienen una conciencia de mejora continua cumpliendo tanto con los objetivos de los socios como con las expectativas de su entorno social. Lo que incluye aspectos que van desde acciones puramente altruistas hasta estrictamente económicos, esto lo enfocaremos en la Responsabilidad Social de las Organizaciones, que no es más que la obligación ética de un negocio para proteger los intereses de sus clientes, empleados y la comunidad en general.
Los Alumnos.
1. DESARROLLO PERSONAL
Por desarrollo personal, o crecimiento personal, se entiende la actualización de las potencialidades humanas (psicológicas y espirituales) que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en función de la edad. Con el trabajo de crecimiento personal la persona aprende, a través de la conciencia de sí mismo, a aprovechar sus posibilidades de pensar, sentir y actuar para:
Ø Usar el pensamiento libre o autónomo.
Ø Dominar una libertad responsable, siendo líder de sí mismo.
Ø Tener salud emocional.
Es un trabajo distinto al que puede hacerse con la psicoterapia, destinada ésta a resolver problemas puntuales concretos. Sin embargo, a veces ambos tipos de trabajo coinciden y se complementan.
Se podría decir que la psicoterapia trata de ordenar algo que está desordenado, es decir, es el paso de la desorganización a la organización, del caos al equilibrio, mientras que el crecimiento personal trata de llegar a la plenitud, es decir, una vez que ya se tiene la organización y el equilibrio desarrollar la propia capacidad para el gozo, la vitalidad y la creatividad.
Una metáfora que puede ayudar a diferenciar el trabajo de psicoterapia del trabajo de crecimiento personal, es imaginar que cada persona tiene su propio jardín y es responsable de cuidarlo. El trabajo de psicoterapia consiste en limpiarlo de piedras, matojos y malas hierbas, remover la tierra, tapar los hoyos, etc., o sea, en dejar el terreno en buenas condiciones, mientras que el trabajo de crecimiento personal consiste en, estando ya limpio el terreno, regar y cuidar lo mejor posible las plantas y flores para que crezcan sanas y hermosas, expresando toda su belleza para deleite propio y de los demás.
El desarrollo personal... ’ Es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un poco mas de si mismo y de sus compañeros de grupo, para crecer y ser mas humano.’ (Brito Challa, Relaciones humanas 1992. Pág. 112). Cada individuo esta llamado a desarrollarse; desde su nacimiento, ha sido dado a todos, como un germen, un conjunto de aptitudes y cualidades para hacerlas fructificar. Dotado de inteligencia y de libertad, el hombre es responsable de su desarrollo, ayudando, y a veces estorbo por lo que educan y lo rodean… el hombre puede crecer, valer mas, ser mas humano: esta es la finalidad suprema del desarrollo personal.
A. OBJETIVOS DEL DESARROLLO PERSONAL
Ø Básicamente Conocerse a sí mismo, con honestidad, ubicando virtudes y defectos.
Ø Evaluar que quiere conservarse, mejorase o cambiarse, y ubicar las herramientas para hacerlo.
Ø Librarse de los obstáculos interiores y exteriores que alguna vez o de alguna manera impidan el liderazgo y el buen desempeño como trabajador y como líder.
Ø Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir y el actuar sean una unidad coherente o guardar relación con la actitud personal y responsabilidad.
B. HERRAMIENTAS PARA EL DESARROLLO PERSONAL
Ø Utilizar la propia experiencia, notando el sentido y el sentimiento que le damos a nuestras vivencias.
Ø Ser consciente o darse cuenta de las propias acciones y comportamientos.
Ø Aprender a comunicar, a uno mismo y a otros, los descubrimientos sobre sí mismo.
C. AUTOCONOCIMIENTO.
CONCEPTO DE Sí MISMO (AUTOESTIMA)
Muchos autores han denominado a la percepción que tenemos de nosotros mismos de diferentes maneras, tales como: " Concepto de sí mismo ¨, ¨yo¨, ¨argumento de vida,¨ ¨self ¨, ¨autoimagen ¨,autoestima ¨, ¨mundo interno ¨, ¨imagen de sí mismo ¨, etc.
Sin embargo todos coinciden en que cada individuo posee un sistema de ideas, actitudes, valores y compromiso que van a influir, a regular y a normar su conducta y actitudes hacia la vida, el amor, la familia, la pareja y todas las acciones humanas.
D. NECESIDAD DE AUTOESTIMA Y CARACTERÍSTICAS.
La necesidad de autoestima se describe como una experiencia interior en la cual las personas sienten la necesidad de ser valiosos, dignos de respeto y admiración; por lo tanto cuando las necesidades de autoestima están satisfechas los sentimientos de confianza en sí mismo, de autovalor, de fuerza, de capacidad y respeto aumentan de tal forma que es notorio el cambio de actitud.
E. PROCESO DE VALORACIÓN PERSONAL.
Es un proceso continuo de autoconocimiento, auto concepto, autoevaluación, autoaceptación y autorespeto con el fin de mejorar la comunicación consigo mismo y con el entorno.
Este proceso de valoración personal se inicia antes del conocimiento de la persona debido a que los padres comienzan a formarse una idea del niño que tendrán y lo que este nuevo ser significa en sus vidas. Estos y muchos otros pensamientos empiezan a conformar el entorno donde la persona se desarrollará.
F. EL PROCESO DE CONVERTIRSE EN PERSONA.
Llegar a ser una persona. Rogers sostiene que esto es algo provisional y no definitivo, que es producto de las observaciones de experiencias compartidas con sus clientes. La posibilidad de hallar la propia realidad de (conocerse a sí mismo) puede ser aterradora y frustrante. Muchos individuos esperan descubrir lo peor, pero también existe un temor oculto en el hecho de que pueden descubrir lo mejor. Los roles que se asumen están relacionados con el concepto que tenemos de nosotros mismos. La posición o rol que asumimos se conforma desde nuestra infancia a través de las relaciones que establecemos con el entorno familiar, social y cultural. No es fácil identificar y tomar conciencia de los roles que asumimos, generalmente los roles llevan mensajes acuestas o encubiertos que pueden ser transmitidos no sólo verbalmente sino expresiones faciales, posturas corporales, tono de voz y gestos.
G. ROLES QUE SE ASUMEN.
ROL ACUSADOR- RECRIMINADOR.
Actitudes: Hostil, agresivo, dominante, intransigente. No acepta que otro pueda ser diferente o mejor que él. No toma en cuenta al otro. Lo desvaloriza y de esa manera espera sentirse importante.
Sentimiento Básico: Rabia/ Miedo.
Funcionamiento sí mismo: No sabe de sus necesidades. No tiene contacto consigo mismo, ni lo hace con los demás. Repite comportamientos de figuras dominantes en el pasado; probablemente padres autoritarios, castigadores y desvalorizadores, ha desarrollado mecanismos defensivos ofendiendo a los demás, utilizando un tono de voz amenazante y agrediendo física o verbalmente a los otros. Su actitud refleja desvalorización de sí mismo y el miedo al rechazo.
ROL CONCILIADOR- SUPLICANTE.
Actitudes: Pasivo, se queja, se culpabiliza, se desvaloriza a sí mismo. No se toma en cuenta y da demasiada importancia al otro.
Sentimiento Básico: El Miedo.
Funcionamiento de sí mismo: Niega sus necesidades, no las toma en cuenta. No confía en sus capacidades. Se relaciona a través de la lástima, asume la posición de víctima. No sabe poner límites a los demás y teme que lo dejen o lo abandonen. Sintiéndose débil, espera ser capaz de controlar y dominar a los demás, provoca lástima.
ROL SUPER RAZONABLE- COMPUTADOR.
Actitudes: Es frío, distante y calculador. Es intelectual, lógico y razonable. Es rígido e intransigente, siempre cree tener la razón.
Sentimiento Básico: El Miedo.
Funcionamiento de sí mismo: Evade sus sentimientos y evita el contacto consigo mismo. Niega sus propias necesidades. Se aísla y evita deprimirse o emocionarse. No toma en cuenta sus sentimientos ni los de los otros. Aparece como una persona muy controlada, que todo lo sabe y descalifica a los otros.
ROL IRRELEVANTE- IMPERTINENTE.
Actitudes: Confuso, distraído, irresponsable, inapropiado, nunca a tiempo, fuera de lugar. Nada parece importarle.
Sentimiento Básico: Rabia- Miedo.
Funcionamiento de sí mismo: No tiene conciencia en forma de satisfacer sus necesidades. Le falta ubicación y arraigo. Vive permanentemente vínculos de aceptación y rechazo. Se identifica con los desvalidos, perseguidos y marginados, porque él se siente así.
ROL CONGRUENTE- AUTÉNTICO.
Actitudes: Responsable, congruencia, creativo, proactivo, con alta motivación al logro. Expresa lo que siente, está en contacto con sus necesidades y las de los otros. No protege, interfiere o bloquea. Es directo, competente.
Funcionamiento de sí mismo: Es claro y conciente de sus necesidades. Busca utilizar sus propios recursos para satisfacerlas, es decir, que no espera que otros hagan las cosas por él. Expresa y dice lo que piensa, siente y quiere estableciendo una comunicación abierta y clara. Pone límites a los otros. Se cuida y se quiere a sí mismo. Se responsabiliza por las consecuencias de sus actos.
H. EXCELENCIA PERSONAL.
La excelencia personal se define como un camino, una actitud mental y una posición ante la vida, en donde el ser humano se siente capaz, buscando siempre más lo mejor. En otras palabras se pueden definir como la manera en que el individuo hace las cosas desarrollando todo el potencial posible, sin perder tiempo en buscar excusas i razones para demostrar que algo no se puede hacer. Miguel Cornejo, Todos los secretos de la excelencia, (1999) ¨... El único camino parar lograr convertir nuestra riqueza potencial en real es precisamente a través del trabajo intenso y de calidad.¨
I. MEJORAMIENTO PERSONAL
Esta experiencia contribuye e impulsa el crecimiento de la persona, en diferentes aspectos de su vida. A continuación mencionamos algunos:
- Autoestima. Si la persona no cree en sí mismo y en sus capacidades, no podrá triunfar. El desarrollo personal promociona la autoestima. De esta forma el trabajador mejorará su desempeño y capacidad productiva.
- Autoexcelencia. Logra que el individuo escale cada vez más y se preocupe por buscar siempre lo mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la persona puede realizar un trabajo de calidad, demostrando al máximo su potencial.
- Autoeficiencia. El individuo hará uso de sus habilidades y actitudes, de la mejor forma posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentará, y de esta forma pensará con visión de futuro.
El desarrollo personal involucra la superación de la persona en todas las áreas importantes de la vida: salud física, desarrollo mental, desarrollo espiritual, salud física, carrera, riqueza y relaciones interpersonales. La superación personal busca alcanzar los objetivos supremos del ser humano como son: tener un propósito de vida, vivir feliz, vivir concientemente, alcanzar la plenitud y desarrollar el máximo potencial, lograr el equilibrio entre todas las áreas importantes de la vida, mantener relaciones sanas, vivir en abundancia, aprender a lograr objetivos y a solucionar problemas, entre otros. Esto se logra con base en los principios, hábitos y valores correctos como la disciplina, integridad, persistencia, respeto, amor y servicio.
J. RELACIONES INTERPERSONALES
Comunicación. Transmitir y recibir información a y de otras personas de manera efectiva, con empatía y con el propósito de mejorar las relaciones con otros y el trabajo e integración grupal.
Vida en pareja. Mejorar nuestra relación con la persona que nos acompaña en una gran cantidad de eventos importantes de nuestra vida y que colabora en la formación de los hijos.
Sexualidad. Aprender a tener una vida íntima sana y satisfactoria que promueva la dignidad de las personas.
Familia. Alcanzar un ambiente sano que propicie el desarrollo personal de todos los integrantes de la familia.
Relaciones sociales. Contribuir con la mejora de la sociedad a través de un buen ejemplo de vida y servicio.
K. FACTORES NECESARIOS PARA EL DESARROLLO PERSONAL.
Propósito de vida. Nuestra misión personal, nuestro objetivo supremo en la vida.
Integridad. Respetar y defender nuestros principios y nuestra persona. Moverse en todas las áreas del conocimiento.
Disciplina. Mantener nuestros hábitos y conductas positivas a lo largo de nuestra vida.
Hábitos. Conductas positivas permanentes que nos conducen al desarrollo personal.
Persistencia. Paciencia, motivación, coraje y deseos de lograr nuestros objetivos.
Seguridad. Actuar convencidos de mejorar nuestras vidas.
2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
A. DEFINICIONES
El Desarrollo Organizacional tiene diferentes significados para diferentes personas. No existe una definición que complazca a todos. Diversos autores y profesionistas han presentado diferentes definiciones, algunas idénticas otras muy distintas. Gran parte de esas diferencias se debe al hecho de que se incluye, en la definición, conceptos operacionales sobre la forma de construir el D.O. y por tanto, tales definiciones reflejan mas la filosofía del trabajo, o la concepción operacional del especialista de lo que es escencia una definición.
Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como “un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento”.
Para Bennis (1969), el D.O. es “una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios”
Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar a una corporación de una situación que constituye una excelencia. Para ellos, su D.O. – GRID (1968) es “un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa”.
A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como “el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.
Según Hornstein, Burke y sus coeditares (1971) el D.O. es “un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y cambio de comportamiento, entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización”.
Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología “para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales.
De acuerdo con Schumuck y Miles (1971) el D.O. se puede definir como “un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando métodos auto analíticos y de reflexión”.
Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo”.
De Faria dice que El Desarrollo Organizacional se puede definir de la siguiente manera: “El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados”.
B. OBJETIVOS BÀSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Aunque cualquier esfuerzo del Desarrollo Organizacional deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos más generales.
Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del Desarrollo Organizacional son principalmente los siguientes:
Ø Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente.
Ø Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
Ø Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
Ø Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
Ø Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.
Ø Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.
Ø Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
Ø Estimular las emociones y sentimientos de las personas. Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones “sobre la mesa” y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
Ø Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.
Ø Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores.
Ø Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados obtenidos.
Ø Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las características
Ø Procurar asociar la autoridad legal y el “status” funcional, a las “tres competencias”.
Ø Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo mas próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución.
Ø Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos. Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.
Ø Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos, humanos, materiales, de información, etc.
C. IMPORTANCIA Y NECESIDAD DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.
Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos, problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura, cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.
D. CARACTERISTICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
A continuación el listado de características del DO ofrecido por French y Bell:
El DO se enfoca en la cultura y en los procesos.
Alienta la colaboración entre los líderes y miembros en el manejo de la cultura y los procesos.
Equipos de todo tipo son particularmente importantes para cumplir tareas y son objetivos de las actividades de DO.
El DO se enfoca en el lado humano y social de la organización y al hacerlo también interviene en los aspectos tecnológicos y estructurales.
El involucramiento y participación en la solución de los problemas y la toma de decisiones por todos los niveles de la organización, son marcos principales en el DO.
El DO se enfoca en el cambio total del sistema y ve a las organizaciones como sistemas sociales complejos.
Los practicantes del DO son facilitadores, colaboradores y co aprendices del sistema cliente.
Una meta general es hacer que el sistema sea capaz de resolver sus problemas por sí mismo al enseñarle las capacidades y el conocimiento de aprendizaje continuo a través de métodos de autoanálisis. El DO considera la mejora de la organización como un proceso continuo en el contexto de un constante cambio de ambiente.
El DO se basa en un modelo invesitgativo de acción (investigación acción) con la amplia participación de los miembros del sistema cliente.
El DO asume un punto de vista de desarrollo que busca el mejoramiento tanto de los individuos como de la organización. El intento de crear soluciones "ganar - ganar" es una práctica estándar de los programas de DO.
E. ORÍGENES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O.)
El movimiento del desarrollo organizacional surgió a partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque sistemático.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:
a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.
b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional. Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organización.
c) La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de entrenamiento recibía el nombre de Training Group.
d) La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro de las organizaciones.
e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.
f) La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.
g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.
h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo. Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.
F. PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO).
Consiste fundamentalmente en la recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. El desarrollo organizacional exige cambios estructurales en la organización formal y cambios del comportamiento conjuntamente. Hubo una fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones integradas a través de un tratamiento sistemático. Una de ellas, la teoría de sistemas, que aglutinó los aspectos estructurales y los aspectos del comportamiento, posibilitando de ahí en adelante, el surgimiento de varios modelos de desarrollo organizacional.
Newton, M. y Raia, A. (1972); expresan que el proceso del (DO) consta básicamente de tres (3) etapas:
1.-Recolección y Análisis de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.
2.- Diagnóstico Empresarial: Del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones, problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.
3.- Acción de intervención: Se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del DO, ya que este es un continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.
El DO es un proceso complejo, su diseño y realización puede tardar años y el proceso puede continuar de manera definida; en él se trata de lograr que la empresa haga la transición de donde se encuentra actualmente, si requiere diagnóstico, a donde debería estar, por intervenciones tendientes a suscitar la acción. Aun prosigue el proceso, conviene evaluar los resultados y no perder la fuerza, aunque el DO admite muchos métodos y enfoques.
G. BENEFICIOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional representa una útil intervención en la organización. Su principal ventaja consiste en tratar de enfrentar el cambio en toda la organización o en una parte sustancial de ella.
De esta manera logra dispersar más extensamente el mejoramiento de la institución. Otros beneficios incluyen una mejor motivación, mayor productividad, mejor calidad del trabajo, satisfacción en el trabajo, trabajo de equipo y resolución de conflictos en equipos.
H. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
El Comportamiento Organizacional (a menudo abreviado como C.O.) es un campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización.
El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización.
Dentro del estudio que se desarrollara en este libro será el de aplicar el termino reingeniería que busca la manera de reconsiderar la forma en que se trabaja y verificar si la estructura que tiene la empresa en el momento es la adecuada y la más funcional.
Tomemos en cuenta que el comportamiento organizacional es una disciplina que logra conjuntar aportaciones de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.
Dentro del estudio del comportamiento organizacional consideraremos variables dependientes e independientes.
Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:
Ø Productividad.- la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
Ø Ausentismo.- toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
Ø Satisfacción en el trabajo..- que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.
Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:
Ø Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que influirían en su comportamiento dentro de la empresa.
Ø Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto por lo que es factor de estudio,
I. FUNDAMENTOS Y MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
A. Fundamentos del Comportamiento Organizacional.
El hombre por naturaleza es un ser inminentemente social y el cual tiende a relacionarse con otras personas estableciendo grupos en la escuela, en su zona donde vive y por supuesto en su trabajo los grupos son espacios donde interactúan dos o más personas que trazan objetivos particulares. Se denominan grupos formales a aquellos que se forman dentro de un empleo que tienen trabajos específicos a realizar y grupos informales al grupo de amigos por ejemplo con que cada quien prefiere juntarse aquí en la escuela que solo nos liga el hecho de tener cosas afines.
El comportamiento de los grupos es un problema que los gerentes han buscado estudiar se ha establecido una serie de pasos donde se explica el desarrollo del grupo. Así es que primero tenemos la formación, la tormenta (situación de conflicto debido a las restricciones de cada grupo), la normatividad (cuando se establecen correctamente las formas de actuar dentro de este conjunto), el desempeño (es cuando ya te pones a realizar el objetivo de haberse juntado con esa persona), y en algunos casos esta el movimiento (que se refiere a que hay que estar conscientes de que el grupo puede deshacerse ya que el objetivo principal ha sido resuelto y resulta poco llamativo para los demás).
En la formación de un grupo de trabajo se ven involucrados aspectos como el de la estrategia que tiene la organización para el logro de las metas deseadas; la forma que los jefes que llevaran el control de un grupo como eran informados acerca del acercamiento en el logro de los objetivos por el cual el grupo fue formado; los tipos de procedimientos, normas reglas y políticas que la empresa crea para que el comportamiento de los empleados sea la más homogénea, tiene también mucho que ver los recursos de que la empresa disponga para facilitar o complicar el logro de resultados; pero no todo esta en el grupo sino también en la empresa para que escoja a los mejores recursos humanos que cumplan con las necesidades que el reto de lograr objetivos implique y como podemos olvidar la cultura organizacional que la organización tiene ya que la creación de un grupo es la formación de un subsistema dentro de un sistema establecido.
Tenemos que ver que los grupos en cuestión de tamaño también son afectados no es lo mismo un grupo de 3 personas entre las cuales quizá existe mayor comunicación y acercamiento entre los individuos que lo conforman pero sus limitaciones y la fuerza real que ellos tienen no es tan grande, en cambio un grupo de 15 personas puede lograr un buen desempeño si logra establecer una serie de divisiones que le permitan obtener resultados de forma más eficiente aunque se puede caer en que solo algunos de esas personas tengan un rol de mando y otras se vean como parte de un grupo donde no trabajan.
El hecho de que un individuo trabaje solo a que se le establezca en un grupo donde socializa, comparte con los demás, confronta sus diferencias y a veces deja de lado sus propios interés buscando uno solo común es un cambio que se ha dado y que resulta de interés para todas las personas.
El trabajo de los gerentes no termina cuando un grupo es capaz de interactuar bien y de ser maduros con las responsabilidades que tienen. Porque si los dejan se pueden volver complacientes se debe de seguir asesorando, guiando de vez en cuando, buscar que se desarrollen más y que busquen el cumplimiento de objetivos más altos claro que esto tiene que ser remunerado de otra forma para que el grupo siga respondiendo.
B. Fundamentos teóricos del desarrollo organizacional
El Desarrollo Organizacional ha evolucionado claramente durante los últimos años demostrando ser una disciplina fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que toda disciplina el DO tiene fundamentos teóricos que sirven de modelos para lograr cambios definitivos en una organización que le permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual. A continuación se explican los fundamentos teóricos y las diferentes concepciones para enfrentar los cambios que nos brinda el Desarrollo Organizacional:
J. CAMBIO PLANIFICADO
Antes de entrar a analizar las teorías y modelos del cambio planificado, debemos entender el cambio. Según Kurt Lewin, todo estado actual es el resultado de la acción de fuerzas opuestas, el “punto de equilibrio” es el resultado de estas fuerzas. Partiendo de esto, podemos entender al cambio como el paso de un punto de equilibrio a otro, en el cual las fuerzas orientadas hacia la adaptación adecuada al medio sean las que predominen.
Han existido muchos enfoques y estudios para entender la manera más apropiada para que el cambio ocurra, los cuales discutiremos a continuación. La concepción inicial llevar acabo el cambio se basó en la idea de “descongelar”, “mover” y “volver a congelar”. Esto tiene como propósito lograr pasar de un estado a otro y hacer el cambio perdurable en el tiempo. Más adelante, se plateó una modificación en la cual en vez de tres fases de cambio se proponen siete, este modelo es mucho más específico. Por otro lado, Ralph Kilmann planteó 5 trayectorias para el cambio que incluyen la cultura, habilidades gerenciales, equipos, estrategia – estructura y el sistema de recompensas.
Otro autor, Jerry Porras desarrollo un modelo que se llama el “análisis de flujo” el cual afirma que al cambiar el escenario de trabajo, la conducta de los individuos cambiará también. Porras propone una relación directa entre los factores organizacionales como las metas, estrategias, sistemas administrativos, cultura, procesos de interacción, herramientas, equipo y maquinaria, y ambiente físico, que entre otros determinan la conducta de los individuos dentro de la organización. Por último tenemos el modelo de Burke-Litwinque plantea como variables desempeño individual y el desempeño de la organización, este modelo define un “cambio transaccional” y un “cambio transformaciónal”, el primero dirigido a la cultura de la organización y el segundo dirigido al ambiente de la misma. La ventaja de este modelo es que permite identificar el tipo de cambio que se requiere para luego optar por la opción transformacional o transaccional dependiendo de la naturaleza del cambio.
K. PARTICIPACION Y DELEGACION DE LA AUTORIDAD
Esto se fundamenta en PARTICIPACION de los miembros de la organización y las diferentes modalidades de liderazgo y definición de roles. A mayor participación, mayores resultados. Existe la creciente necesidad por parte de las organizaciones de involucrara a los empleados y de alcanzar la productividad a través de las personas.
Según Peters y Austin, “las compañías excelentes prestan atención a cuatro aspectos: clientes, innovación, personas y liderazgo”. Es importante que se entienda que la tendencia actual dista mucho de las organizaciones jerárquicas y burocratizadas. Para que una organización esté en capacidad de adaptarse alas exigencias del medio, es imprescindible que de respuestas rápidas. La única manera de conseguir esto es por medio de la participación de los empleados, haciendo que la toma de decisión no sea postergada por razones burocráticas y que la comunicación y los procesos fluyan de manera rápida y eficiente.
L. TRABAJO EN EQUIPOS
Dado que las tareas se han vuelto más grandes que la capacidad individual de los equipos, las organizaciones se han visto en la necesidad, acertada por demás, de implementar el trabajo en equipo, el cual es una alternativa efectiva para alcanzar resultados que vayan más allá de los que un individuo sólo puede producir.
Para formar un equipo es necesario que exista antes que nada un propósito común a todos los miembros del equipo, con el cual se sientan comprometidos, para entonces trazar un plan de acción que lleve a definir roles y a hacerse responsables de los resultados del desempeño del equipo y no de sus miembros por separado.
La tendencia actual, es llevar a cabo el trabajo bajo la modalidad de proyectos, lo cual facilita la estructura plana y la toma de decisiones acertadas. Afortunadamente, la tecnología a servido de apoyo al trabajo en equipo a través de lo que se conoce como “Groupware” que facilita una gran gama de instrumentos de apoyo tecnológicos par lograr mayor efectividad en los equipos.
M. ESTRUCTURAS PARALELAS DE APRENDIZAJE
Estas estructuras se formaron con el objeto de lograr ver un problema de forma imparcial y permitir encontrar alternativas de solución de problemas diferentes a las que la organización está acostumbrada utilizar. La idea es “sacar” el problema de la organización para poder visualizarlo más imparcialmente. La tarea más importante de este tipo de estructura es lograr formar dentro de una organización una cultura diferente a la que tiene. Suelen ser una herramienta útil para cambiar estructuras muy burocratizadas.
N. ESTRATEGIA NORMATIVA – REEDUCATIVA DEL CAMBIO
Una de los aspectos que estudia el DO es la estrategia para el cambio. La estrategia que es más manejada por el DO y la cual adopta como principio es la normativa-reeducativa que si bien no niega que el hombre es un ser racional, si afirma que éste necesita más que una explicación lógica para seguir una cambio. Según esta estrategia, al individuo se le debe reeducar para que comprenda y lleve a cabo los cambios necesarios.
Existen otras variables para el estudio del DO como lo son entender que el DO es una ciencia de la conducta aplicada, es decir, que se fundamenta en buscar conocimiento con el fin de resolver problemas prácticos. Otro elemento imposible de descartar al momento de hablar de DO es que es un método científico de solución de problemas que se fundamenta en datos. Los datos son la fuente de información del DO y deben ser tomados en consideración al momento de generar cambios.
El DO es una ciencia que se complementa con muchas ciencias más. Al hablar del DO no nos podemos referir simplemente a un aspecto específico de una organización. TODOS los factores deben ser tomados en cuenta: cultura, gente, estructura, producto, mercado, entorno, crecimiento, tamaño, datos, conducta, etc.
O. DIFERENTES MODELOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y SUS EFECTOS.
Autocrático.- Depende del poder, y la dirección cree saber que es lo mejor y esta convencida de es obligación de los empleados cumplir ordenes. Este modelo depende del poder, esto conlleva al gerente a tener una orientación de autoridad sobre todo él es el que despide contrata resuelve y el que piensa. En consecuencia a este modelo de comportamiento organizacional el empleado se caracteriza por su obediencia y por su dependencia hacia el jefe, ya que el empleado tiene necesidad del trabajo y sus necesidades son de subsistencia. El gerente tendrá como resultados del desempeño algo mínimo y en consecuencia un costo elevado en el aspecto humano.
De custodia.- Este enfoque nos da a entender que las personas no dependen de su jefe sino de la organización, ya que esta les ofrece seguros, prestaciones, y aunque tengan mejores oportunidades ahí seguirán. Este modelo depende de los recursos económicos y se orienta a la satisfacción de necesidades de seguridad del trabajador produciendo en sí, un nivel de cooperación pasivo. La orientación del gerente es en sí al dinero y la dependencia del trabajador hacia la empresa, no al jefe como en el modelo anterior.
De apoyo.- Aquí no importa el dinero y el poder sino el apoyo del líder hacia los empleados y la manera en que les diga de que son capaces. Este modelo depende en gran escala del liderazgo, el gerente se orienta al apoyo de sus trabajadores y la orientación de sus trabajadores es a un desempeño de su trabajo para mejorarlo o perfeccionarlo. Este modelo supone que las necesidades de subsistencia y seguridad han sido satisfechas en gran parte para dar paso a las de más alto orden. Los resultados que se obtienen son de gran participación por parte del empleado y un desempeño caracterizado por impulsos despertados.
Colegial.- Este se basa en que las personas deben de tener una sensación de compañerismo entre los empleados. Este modelo se caracteriza por la dependencia de la sociedad, muy aplicado en empresas donde el nivel de cultura y educacional es elevado. El gerente se orienta a una participación en equipo, el empleado tiene un gran sentido de la responsabilidad y de la autodisciplina. Las necesidades básicas e intermedias han sido ya satisfechas en gran parte y pasan a las de auto actualización ya que el nivel de responsabilidad y de calidad es de gran importancia. Esta aplicación del modelo da como resultado un entusiasmo moderado entre los trabajadores en el cual se encuentra inmerso el mismo director ya que es considerado como un colega al mismo tiempo que se proyecta como líder y orientador del grupo.
Los modelos anteriormente descritos son de importancia para cualquier gerente en la medida que sepamos identificarnos con ellos, tomar un enfoque de contingencia y evaluarnos en cuanto al conocimiento de los otros para poder adoptar según nuestras necesidades el que más nos convenga ya que ninguno en gran parte se practica a la medida ni en sus extremos algunas veces. Esto nos lleva a la Teoría Z la cual es un quinto modelo, que hasta cierto punto es híbrido y con muchas críticas debido a que no proporciona criterios útiles en cuanto a cuando utilizarlo. Este modelo se centra en una filosofía humanística en el trabajo de equipo y en la toma de decisiones por consenso, utilizado en la mayoría de empresas japonesas y en empresas gigantescas de países desarrollados.
P. LAS TENDENCIAS EN EL USO DE ESTOS MODELOS.
En la práctica están sujetos a cambios evolutivos, se hayan en función de las necesidades prevalecientes de los empleados.
C. Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales.
Existen cambios iniciados generalmente por la administración, que inciden sobre la situación o ambiente de trabajo de un individuo, o sobre la estructura o tecnología adoptada por la organización. Existen ciertos tipos de cambios orientados hacia seis objetivos a largo plazo:
1. Cambios en los métodos de trabajo 2. Cambios en os productos 3. Cambios en la organización 4. Cambios en el ambiente de trabajo
D. Modelos de desarrollo organizacional relacionados con cambios en el comportamiento
La mayor parte de los modelos relacionados exclusivamente con cambios en el comportamiento se utilizan para impulsar una mayor participación y comunicación dentro de la organización. El desarrollo organizacional es fundamentalmente antiautoritario. Los modelos orientados a estas variables son:
1. Desarrollo de equipos 2. Suministro de informaciones adicionales 3. Análisis transaccional 4. Reuniones de confrontación 5. Tratamiento de conflicto intergrupal 6. Laboratorio de sensibilidad
E. Modelos de desarrollo organizacional relacionados con alteraciones estructurales y de comportamiento
Estos modelos son integrados y más complejos. Constituyen una variedad de enfoques, cada cual desarrollando conceptos, estrategias, secuencias y esquemas que varían enormemente. Los principales modelos son Grid, de Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de eficacia gerencial de Reddin.
F. Modelo de desarrollo organizacional tipo Grid
Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización.
Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones:
a) Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su auto-imagen y la realidad. b) Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” abajo de su potencial. c) Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamiento disfuncionales como en las burocracias, provocando un “cultural drag”. El modelo de desarrollo organizacional tipo Grid es una malla compuesta de dos ejes.
El eje horizontal representa la preocupación por la producción. Es una serie continua de nueve puntos en la cual nueve significan una elevada preocupación y uno una baja preocupación por la producción. El eje vertical representa la preocupación por las personas. Al igual que el eje horizontal, es una serie continua de nueve puntos.
G. Modelo de desarrollo organizacional de Lawrence y Lorsch
Los principales puntos de referencia de este modelo son: a) Concepto de sistema y de organización: Un sistema es cualquier unidad que procesa ciertos insumos con el fin de obtener ciertos productos. La organización “es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”.
b) Los subsistemas: El sistema total de la organización puede ser encarado en términos de una serie de subsistemas que, a su vez, pueden ser divididos en una porción de subsistemas. Esos sistemas forman un estándar complejo de hilos entrelazados de dependencia mutua y activación recíproca.
c) El sistema social: Todas las organizaciones pueden ser encaradas como sistemas esencialmente sociales. La organización es concebida como la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales para realizar transacciones planeadas con el ambiente.
d) Estadios del desarrollo organizacional: Los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción con base en cuatro estadios, que forman un ciclo. Estos son: diagnóstico, planeamiento de la acción, implementación de la acción y evaluación. Cada tipo de confrontación debe ser sometido a los cuatros estadios antes mencionados.
H. Modelo de desarrollo organizacional 3-D de Reddin
Este modelo se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio. Para Reddin, la eficacia administrativa es el grado en el cual el administrador alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización. La única tarea del administrador es ser eficaz.
I. Modelos del Desarrollo Organizacional.
Muchos modelos de DO han sido diseñados. El modelo que se presenta, tiene un enfoque cíclico que ha sido adaptado de modelos anteriores. El modelo tiene 7 pasos básicos que abarcan la identificación del problema, la acción y la evaluación. Identificación del Problema. Una persona clave en la organización por siente que la empresa tiene uno o más problemas que pueden ser aliviados por un agente de cambio (una persona especialmente asignada para contender con problemas asociados con el cambio). El problema pudiera involucrar movimiento de empleados, pobre comunicación, inefectiva coordinación, o carencia de líderes de proyecto. Los esfuerzos de DO deben estar apoyados por la alta dirección. Si los procesos no comienzan con los ejecutivos clave, es importante ganar el soporte de tales ejecutivos lo más rápido posible. En el caso de Gould Electronics , los ejecutivos reconocieron la necesidad de realizar esfuerzos específicos para llevar a cabo el cambio.
Consulta con un Especialista en DO. Algunos íntimamente familiarizados con procesos de cambio organizacional comúnmente son utilizados como agentes de cambio. Durante el contacto inicial, el agente de cambio (que puede ser externo a la organización o un empleado dentro de la empresa) y el cliente del sistema cuidadosamente se auxilian uno al otro. Gould utilizó ambos, agentes de cambio tanto internos como externos. El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Esto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados.
Integración de Datos y Diagnóstico Preliminar. Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor, quien tiene cuatro métodos básicos de recoger datos: mediante entrevistas, observación de los procesos, cuestionarios, y datos del desenvolvimiento organizacional. Probablemente la más eficiente y efectiva secuencia de método diagnóstico comienza con la observación, ésta es seguida por semiestructuradas entrevistas, y es completada con cuestionarios que intentan medir precisamente los problemas identificados en los pasos iniciales del diagnóstico. De acuerdo con Michael Beer, "Esta secuencia permite un efecto embudo, cambiando del énfasis en observaciones generales a mediciones específicas y diagnóstico". La participación es especialmente importante en la recopilación de datos y en las fases de evaluación. Los miembros comparten información en las diferentes etapas de instrumentación del cambio. De este modo, la opinión del grupo es la base del proceso de desarrollo.
Retroalimentación. En virtud de que el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboración, los datos obtenidos son retroalimentados al cliente. Esto usualmente se realiza en grupo o por un grupo de trabajo seleccionado, de manera que la gente clave involucrada reciba la información. Esta retroalimentación está diseñada para ayudar al cliente a determinar las fortalezas y debilidades de la organización o de unidades particulares en las cuales el consultor está trabajando. El consultor proporciona al cliente todos los datos relevantes y útiles. Obviamente, el consultor protege las fuentes de información y puede, a la vez ocultar datos si aprecia que el cliente no esta preparado para ellos o la información pudiera hacer que el cliente se ponga a la defensiva. En una ocasión, un administrador de planta preguntó a un consultor de DO por qué el staff de la administración no trabajaba mejor junto con él. Después de entrevistar al staff , el consultor determinó que el staff no respetaba el conocimiento técnico del administrador de la planta. También, los miembros del staff estaban confiados en que el administrador podría ser acabado por la oficina corporativa a causa de su inefectividad. Consecuentemente, miembros del staff estaban compitiendo entre ellos mismos por una posible promoción a la posición de administrador de planta. En el reporte de lo descubierto del administrador de la planta, el consultor no debía identificar las fuentes de su información. Sin embargo, en la retroalimentación había presentado diplomáticamente la información para prevenir reacciones defensivas.
Diagnóstico Conjunto de Problemas. En este punto, un administrador o grupo discute la retroalimentación y decide si hay un problema real que necesita resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos entre el cliente y los especialistas en desarrollo organizacional. El cliente debe aceptar el diagnóstico, así como las soluciones que habrán de ser implementadas. Schein nota que el fracaso en la construcción de un esquema de trabajo común entre cliente y consultor puede conducir a un diagnóstico equivocado o a una brecha en la comunicación si el cliente es a veces "no está dispuesto a creer el diagnóstico o ha aceptar la prescripción... yo sospecho muchas empresas tienen sus cajones llenos de reportes de consultores, cada uno con diagnósticos y recomendaciones las cuales no han sido lo suficientemente entendidas o no han sido aceptadas por el 'paciente' ". En este punto el cliente puede decidir que el problema no es valioso o serio para ser atendido.
Por ejemplo, en una situación de un empleado de alto nivel que aparecía como el problema, puede cambiar; al respecto, después de exhaustivos análisis llegó ha ser obvio que el no había tomado la suficiente capacitación como empleado de primer ingreso para desarrollarse adecuadamente. Al cambiar la posible solución, ésta tendría un costo mayor de lo que parecía el problema.
Acción. En seguida, el consultante y el cliente de común acuerdo en ir más allá convienen las acciones a realizar. Esta fase corresponde al comienzo del proceso de "romper el hielo". La acción que deberá tomarse depende del problema, en la cultura de la organización y en el tiempo y gastos que habrán de ahorrarse.
Integración de Datos después de la Acción. Dado que el DO es un proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido realizadas. A través de estos, el líder puede monitorear, medir, y determinar los efectos producidos por las acciones. Esta información es proporcionada al cliente y puede conducir a un nuevo diagnóstico y a la implementación de una nueva acción. La principal cualidad del modelo de DO es que es cíclico e interactivo, un proceso interactivo entre el consultante y el cliente, de cuya relación exitosa dependerá, la implantación efectiva de la estrategia de cambio.
Q. LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN
El concepto de desarrollo organizacional está íntimamente ligado a los conceptos de cambio y de capacidad adaptativa de la organización en cambio.
El Desarrollo Organizacional parte de conceptos dinámicos como son:
1. Concepto de organización: De acuerdo a los autores especialistas en el área: “una organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente”. Toda organización actúa en determinado medio ambiente y su existencia y supervivencia dependen de manera como ella se relaciona con ese medio.
2. Concepto de cultura organizacional: Este busca explicar que la única manera viable de cambiar las organizaciones es cambiar su “cultura”, es decir, cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan y viven. El clima organizacional constituye el medio interno de una organización y resulta de un complejo de componentes relacionados con aspectos formales e informales de la estructura, de los sistemas de control, reglas y normas y relaciones interpersonales existentes en la organización.
3. Concepto de cambio: El ambiente general que envuelve las organizaciones es extremadamente dinámico y exige una elevada capacidad de adaptación como condición básica de sobrevivencia.
4. Concepto de desarrollo: La tendencia natural de toda organización es crecer y desarrollarse. Esa tendencia tiene sus orígenes en factores endógenos y exógenos. El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de sí misma y a la plena realización de sus potencialidades.
5. Fases de la organización: Los resultados de las investigaciones convergen para afirmar las hipótesis de la existencia de fases de vida y estadios de desarrollo de organizaciones, grupos e individuos. Las organizaciones asumen diferentes formas organizacionales en diferentes ambientes y en diferentes épocas. Una organización durante su existencia recorre cinco fases diferentes:
5.1. Pionera: Es la iniciada por sus fundadores. Por se pequeña, sus procesos son fácilmente supervisables y controlables, hay pocas tareas de rutina y un gran volumen de improvisaciones.
5.2. Experimentación: Es en que la organización crece y se expanden sus actividades, intensifica sus operaciones y aumenta el número de sus participantes.
5.3. Reglamentación: Con el crecimiento de las actividades de la organización, ésta se ve obligada a establecer normas de coordinación entre los diversos departamentos que van surgiendo, como también definir rutinas y procesos de trabajo.
5.4. Burocratización: Con el desarrollo de las operaciones y de acuerdo con su dimensión, la organización comienza a necesitar una verdadera red de reglamentación burocrática, preestableciendo todo el comportamiento organizacional dentro de estándares rígidos y de un sistema de reglas y de procedimientos par tratar todas las contingencias posibles relacionadas con las actividades del trabajo.
5.5. Reflexibilización: Esta es la fase de readaptación a la flexibilidad, de reencuentro con la capacidad de innovación perdida, a través de la introducción consciente de sistemas organizacionales flexibles.
6. Críticas a las estructuras convencionales: Las principales críticas que hacen a las estructuras convencionales de organización son:
§ El poder de la administración frustra y aliena al empleado.
§ La división del trabajo y la fragmentación de funciones impiden el compromiso emocional del empleado.
§ La autoridad única o unidad de mando restringe la comunicación del empleado, afectando negativamente el compromiso de éste con la organización.
§ Las funciones permanentes, una vez designadas, se hacen fijas e inmutables.
La mayoría de los autores especialistas en desarrollo organizacional, a pesar de que tengan ideas y enfoques bastantes diversificados, presentan puntos comunes, entre ellos:
§ La constante y rápida mutación del ambiente.
§ La necesidad de continua adaptación.
§ La interacción entre la organización y el ambiente.
§ La interacción entre el individuo y la organización.
§ Los objetivos individuales y los objetivos organizacionales.
§ El cambio organizacional debe ser planeado.
§ La necesidad de participación y de compromiso.
§ El incremento de la eficacia organizacional y del bienestar de la organización dependen de una correcta comprensión y aplicación de los conocimientos acerca de la naturaleza humana.
§ La variedad de modelos y estrategias de desarrollo organizacional.
§ El desarrollo organizacional es una respuesta a los cambios.
§ Un concepto esencial de las organizaciones es el de mejorar la calidad de vida.
§ Las organizaciones son sistemas abiertos.
R. APLICACIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Hay ciertas condiciones organizacionales que exigen aplicaciones y esfuerzos del desarrollo organizacional. Sin embargo, la condición esencial de cualquier programa de cambio es la de que alguien, en una posición estratégica de la organización, sienta la necesidad de modificación.
3. CAMBIO ORGANIZACIONAL
A. DEFINICIONES
Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
· Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
· Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como resultado un cambio de orden estructural, por ejemplo el cambio de pintura de la fábrica, el intercambio de oficinas, cuando esto sucede estamos en presencia de los Cambio Genéricos.
Otro factor a considerar que si los cambios originan una nueva conducta esta debe tener carácter de permanencia de lo contrario podría estar en presencia de un acto reflejo, se expresa lo anterior para traer a colación el aprendizaje, todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje, tal es la relación que muchos de los autores consideran que cambio y aprendizaje son palabras sinónimas, somos de la opinión de que el aprendizaje es cualquier cambio de carácter permanente en el comportamiento que ocurre como producto de la interacción de las experiencias, es importante a nuestro criterio el sintetizar este párrafo con las siguientes frases:
· El Aprendizaje involucra cambios.
· Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.
· Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por un instinto.
Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, (Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.
B. LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO
Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio resulta mucho más dificultoso. En el gráfico siguiente presentamos una selección de temas que pueden formar parte de un enfoque de trabajo integrado:
C. LOS ASPECTOS DEL CAMBIO
D. EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Cambiar no es muy fácil, primeramente por que ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla.
2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el recorrer de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizándolos así que percibieren su eficacia en el desempeño.
3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma. El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto, más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar, es el de la transición.
La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas, las dificultades y los costes del cambio y donde, desafortunadamente, no hemos aún abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los beneficios que esperamos. Es el momento en que el cambio es más frágil.
Medir beneficios o costos de un mejor o peor manejo del cambio resulta dificultoso. Normalmente las organizaciones no registran integralmente este tipo de situaciones y mucho menos los costes de oportunidad de las malas decisiones o de las inacciones.
Sin embargo, los riesgos que se corren por un mal manejo del proceso de cambio son muy altos:
· Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto de partida) o beneficios sólo marginales,
· Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso,
· Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con el descrédito que ello trae aparejado para los procesos de cambios futuros,
· Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación, excesiva rotación de personal, o
· El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa y el pago de costes políticos internos, entre otros posibles.
Hay formas de reducir estos riesgos, hay situaciones en las que ciertas intervenciones tienen un impacto muy positivo y otras en que no se logran efectos favorables. Es muy importante tener un enfoque situacional, pero esto requiere un grado de experiencia práctica que no se da frecuentemente en el managment de las empresas. Los costos de experimentación son demasiado altos y las posibilidades de éxito muy bajas.
E. LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Vale la pena hacer algunos comentarios sobre la más popular de todas las causas de fracaso mencionadas: la resistencia al cambio. Douglas Smith, en su obra Taking Charge of Change menciona que“...la ignorancia sobre la intima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma...”.
La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuales son los motivos que pueden ocasionarla?
En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:
· La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales;
· La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.
Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:
· el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error;
· la falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto;
· las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio;
· la percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos;
· la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.
Por último, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar.
En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:
· el desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados;
· la incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados;
· la pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas;
· la necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.
F. UNA ESTRUCTURA PARA FACILITAR EL CAMBIO
De las estrategias puntuales planteadas en el punto anterior, rescatamos la estructura básica que debe tenerse en cuenta para facilitar los procesos de cambio. La misma parte de la ejecución mantiene seis acciones claves:
1. Comunicar la necesidad de cambio
2. Obtener una visión compartida
3. Generar el compromiso de los líderes
4. Facilitar la participación del personal
5. Pensar sobre la organización en forma integrada
6. Medir el Performance
En el siguiente cuadro se indica el resultado de no contar con alguno de estos elementos estructurales:
G. LA ECUACIÓN DEL CAMBIO
La visión, el compromiso de los líderes y la participación del personal deben canalizarse a través de una estructura de equipos de trabajo, con objetivos, prioridades, funciones y autoridad muy bien definidos. Estos equipos deberían ser los encargados de lograr un adecuado efecto “cascada” sobre el resto de la organización. Es importante tener en cuenta que la selección de los integrantes de estos equipos es el primer mensaje que se envía al conjunto. Se requiere de individuos exitosos e influyentes.
Los dos últimos componentes están relacionados con el concepto sistémico que nos dice que, de no sostener el proceso con anclajes a nivel de la cultura de la organización, del establecimiento de nuevos comportamientos, de mediciones coordinadas con la estrategia buscada, e inclusive de sistemas de premios y castigos coherentes, es posible que los resultados no sean los esperados o que se sufran retrocesos posteriores a la implementación del cambio.
Dejamos para el final el primero de los elementos de la ecuación del cambio: la necesidad de cambio, que desde el punto de vista personal puede traducirse en la percepción de la necesidad de cambio. Este componente es vital, porque tiene enorme influencia en la voluntad que pondrán las personas en el proceso.
En realidad, las posiciones de las personas pueden ir modificándose con el tiempo. En la figura siguiente observamos un ejemplo de patrón de conducta ante percepciones negativas del cambio.
4. LA CREATIVIDAD E INNOVACIÓN
A. LA CREATIVIDAD
Se entiende como la capacidad para combinar ideas o sistemas de una manera original o para establecer asociaciones poco comunes entre las ideas. Por ejemplo, lo que ha logrado Casio al integrar un reloj con calculadora y agenda, ahora se tiene ya relojes con cámara fotográficas. La organización que estimula la creatividad
desarrolla enfoques nuevos ante las cosas o soluciones singulares para los problemas. Por ejemplo, una empresa de personal temporal puede ampliar sus servicios hacia otras necesidades de sus clientes que se puedan tercerizar, como por ejemplo la mensajería o el proceso de la nómina; esto requiere que en la empresa los directivos - propietarios le dediquen tiempo y recursos a la investigación de nuevas opciones de productos o servicios que el mercado puede demandar. A este respecto es recomendable realizar alianzas con organismos dedicados a la investigación aplicada.
En la actual economía del conocimiento la creatividad es más importante que nunca. Pero muchas empresas inconscientemente utilizan prácticas de gestión que la matan, aplastando la motivación intrínseca de sus empleados, es decir el fuerte deseo interno de hacer algo basado en intereses y pasiones.
Los directores no matan la creatividad a propósito. Pero en su búsqueda de la productividad, eficiencia y control acaban minando la creatividad, la cual es el sustento de aquellas en el mediano y largo plazo. Los imperativos empresarios pueden, tienen y deben coexistir con la creatividad, para lo cual los directores tendrán que cambiar radicalmente su manera de pensar.
Ahora bien, ha llegado el momento de preguntarse acerca de ¿qué es la creatividad empresarial? Generalmente se asocia la creatividad con las artes y a pensar en ella como la expresión de ideas originales en grado sumo. Pero, en las empresas, la originalidad no es suficiente. Para ser creativa, una idea también debe ser apropiada, útil y viable. De alguna forma debe influir en la forma de hacer negocios, por ejemplo, mejorando un producto o abriendo una nueva vía para abordar un proceso, e inclusive generando nuevas maneras de pensar estratégicamente.
Las asociaciones hechas entre la creatividad y la originalidad artística frecuentemente dan lugar a confusión sobre el lugar apropiado para la creatividad en las organizaciones empresariales. Así pues muchos creen que la creatividad es algo vinculado sólo con el marketing, la publicidad, o el diseño de productos o procesos. Pero la creatividad puede beneficiar a todos los departamentos de una empresa. Piénsese para ello en el ABC (sistema de costos basado en actividades), el cuál fue un invento en área contable cuyo impacto en las organizaciones ha sido positivo y profundo.
Para muchos la creatividad se refiere a la manera de pensar que tiene la gente, o sea a la mayor o menor inventiva con que enfocan los problemas. Pero pensar imaginativamente es sólo una parte de la creatividad, pues para que ella tenga lugar se necesita además pericia y motivación. Así pues, la creatividad es el resultado de combinar tres elementos, la capacidad de pensar creativamente sumado a la pericia y la motivación.
La pericia comprende todo lo que una persona sabe y puede hacer en el campo más amplio de su trabajo. La pericia constituye lo que el economista y psicólogo Herbert Simón denomina la “red de posibles desplazamientos”, el espacio intelectual que utiliza para explorar y solucionar problemas. Cuanto mayor sea este espacio, mejor.
El pensamiento creativo se refiere a cómo las personas enfocan los problemas y sus soluciones, su capacidad para reunir las ideas existentes formando nuevas y especiales combinaciones. La capacidad en sí depende en gran medida de la personalidad así como de la manera de pensar y de trabajar de la persona. Su creatividad se verá incrementada si combina en su razonamiento conocimientos de campos aparentemente dispares.
La pericia y el pensamiento creativo son materias primas de cada individuo; sus propios recursos naturales, pero hay un tercer factor que determina lo que hace realmente la gente, y ese factor es la motivación. Los directivos pueden influir en los tres componentes de la creatividad: pericia, capacidad de pensamiento creativo y motivación. Pero el hecho es que influir en los dos primeros resulta bastante más difícil y consume bastante más tiempo que influir en la motivación.
Es pues necesario responder a la pregunta ¿qué prácticas de dirección afectan a la creatividad? Fruto de más de dos décadas de investigaciones centradas en cuáles son las conexiones entre el entorno laboral y la creatividad, han surgido seis categorías que son: reto, libertad, recursos, características de trabajo en grupo, estímulo del supervisor y apoyo decidido de la organización.
• Reto: De todas las cosas que los directores pueden hacer para estimular la creatividad, una de las más eficaces consiste en asignar a cada persona el cometido idóneo para ella. Los directores pueden asignar a cada persona trabajos que encajen con su pericia y su capacidad de pensamiento creativo y que fomenten la motivación intrínseca. Las compaginaciones perfectas amplían las capacidades de los empleados, pero la magnitud de esa ampliación es crucial: no tan pequeña que se sientan aburridos pero tampoco tan grandes que se sientan abrumados y amenazados por una pérdida de control.
• Libertad: Cuando se trata de conceder libertad, la clave para la creatividad es dar a la gente autonomía respecto a los medios pero no necesariamente con los fines. La gente será bastante más creativa si le da libertad para decidir la manera de escalar una montaña concreta, lo cual no implica dejarles elegir qué montaña van a escalar. Así, unas metas estratégicas claramente definidas mejoran la creatividad de las personas. Es pues muy importante que quien defina estas metas las deje bien claras en la organización y que esas metas permanezcan estables durante un período de tiempo significativo. Resulta difícil trabajar creativamente hacia la consecución de un objetivo si éste se mueve constantemente. La autonomía respecto al proceso estimula la creatividad, porque dar a las personas libertad en cuanto a la manera de enfocar su trabajo fortalece su motivación intrínseca y su sentido de titularidad, de que aquel trabajo y sus resultados les pertenecen.
• Recursos: Los dos recursos principales que afectan a la creatividad son el tiempo, el espacio físico apropiado y el dinero. Los directivos han de asignar estos recursos cuidadosamente. De la misma manera que tienen que compaginar a la persona idónea con la tarea adecuada, decidir cuánto tiempo, cuanto y qué espacio físico conceder y, cuanto dinero van a asignar a un equipo o un proyecto requiere un juicio muy ponderado. Explorar nuevos conceptos, alcanzar soluciones únicas y deambular por el laberinto puede resultar un proceso lento.
• Características de trabajo en grupo: Si se quieren crear equipos que generen ideas creativas, es un deber prestar la debida atención a la conformación de dichos equipos. Para ello debe crear grupos que se respalden mutuamente con diversidad de puntos de vista y antecedentes. ¿Por qué? Porque cuando los equipos se componen de personas con diferentes bases intelectuales y diferentes enfoques del trabajo –es decir diferentes conocimientos prácticos y diferentes estilos de pensamiento creativo- las ideas suelen combinarse y actuar de maneras muy útiles y estimulantes. Pero ésta diversidad es sólo un punto de partida, los directores también deben asegurarse de que los equipos que forman tienen otras tres características. Una es que sus integrantes deben compartir el mismo entusiasmo por las metas del equipo, la segunda es que los integrantes del equipo deben mostrar una clara disposición a ayudar a sus compañeros durante los períodos de dificultades y en los contratiempos. Y la tercera consiste en que cada miembro del equipo debe reconocer los conocimientos y los puntos de vista singulares que cada uno de los otros componentes del equipo pone sobre la mesa. Estos factores no sólo mejoran la motivación intrínseca sino también la pericia y la capacidad de pensamiento creativo.
• El estímulo del supervisor: Los empleados pueden considerar que su trabajo es interesante o estimulante sin necesidad de que nadie se lo recuerde, pero sólo durante un período de tiempo limitado. Sin embargo, para mantener esa pasión, la mayoría de los empleados necesitan sentir que su trabajo importa a la empresa.
• Apoyo de la organización: El ánimo que se recibe de los supervisores realmente fomenta la creatividad, pera ésta se incrementa en gran forma cuando la organización como un todo la respalda. Tal apoyo es tarea de los líderes de una organización, que deben poner en práctica los sistemas o procedimientos apropiados y enfatizar valores que dejen claro que los esfuerzos creativos son una prioridad absoluta.
Las lecciones que dejan los resultados obtenidos por las empresas de alta competitividad es que fomentar la creatividad es algo que está en manos de los directivos. La creatividad requiere que los directivos cambien radicalmente su forma de conformar los grupos de trabajo e interactuar con ellos. Ello implica un cambio de la cultura organizacional, lo cual genera importantes recompensas.
Los riesgos de no hacerlo puede ser todavía mayores. Cuando se mata la creatividad, una organización pierde una poderosa arma competitiva: la nuevas ideas. Perdiendo al mismo tiempo la energía y el compromiso de su gente.
Las cualidades requeridas para la gestión de la creatividad son en primer lugar la observación, consistente en la capacidad de observar con exactitud las cosas tal como son en sí misma, para saber si las cosas descritas están realmente presentes. Luego, la reflexión, que enseña el valor de las acciones, las imágenes, los pensamientos y los sentimientos; y ayuda a la sensibilidad a percibir su conexión mutua. Luego la imaginación, necesaria para modificar, crear y asociar; luego la invención, y finalmente el juicio, para decidir cómo, dónde y en qué grado cada una de estas facultades debe ser ejercida.
B. LA INNOVACION
Se entiende como un proceso consistente en convertir en una solución a un problema o una necesidad, una idea creativa. Un negocio que diseña un servicio de entrega de un producto que normalmente se tiene que acudir a una tienda y se hace a domicilio, o modifica sus sistemas de trabajo para acercarse más al cliente para sorprenderlo favorablemente y notificarle que requiere del cambio de aceite de su coche, por ejemplo.
La organización innovadora se caracteriza por su capacidad para canalizar las aportaciones creativas hasta convertirlas en resultados útiles para el mercado, la calidad o la productividad internas.
La innovación suele definirse como una idea o grupo de ideas, transformadas en algún producto o proceso, vendido o usado. Otra definición más rigurosa dice que la innovación es el proceso que va desde un conocimiento hasta un producto en el mercado. Una innovación sólo se concreta cuando llega al mercado un producto o servicio. Si nadie paga algo, no hay innovación. La innovación puede manifestarse en el diseño de un nuevo producto, en un nuevo proceso productivo, en un nuevo enfoque de marketing, en un nuevo modo de llevar a cabo la formación y capacitación de personal.
En un ambiente tan dinámico, turbulento y amenazante como el que vivimos en los negocios, es conveniente fomentar las innovaciones. Algunas compañías rentables, lo son gracias a su afán de cultivar la innovación en todos los niveles de la organización. Los distintos departamentos toman ideas nuevas y las transforman en productos o servicios exitosos que el mercado compra por su originalidad. Los emprendedores de negocios iniciadores comprometen recursos importantes en proyectos innovadores que le den ventajas competitivas difíciles de seguir por los competidores, sin una dedicación y constancia en la promoción interna de innovación es seguro que se complique obtener la preferencia de los clientes y consumidores.
ü OBJETIVOS DE LA INNOVACION
ü
El gran objetivo es generar innovaciones que logren crear ventajas competitivas, para lo cual es menester percibir aquellas oportunidades de mercado totalmente nuevas, o bien servir a un sector de mercado del que otras organizaciones han hecho caso omiso. Cuando los competidores responden con lentitud, tal innovación proporciona una ventaja competitiva. Una innovación debe aspirar al liderazgo desde el principio, de lo contrario es poco probable que sea suficientemente innovadora. “Quien no utiliza nuevos remedios debe esperar nuevos males; pues el tiempo es el mayor innovador”.La investigación y desarrollo implican el uso de recursos para generar conocimientos. La innovación es el uso de conocimientos para generar riquezas. Cabe consignar que algunas innovaciones nacen de un destello de genialidad, pero la mayoría es resultado de una búsqueda de oportunidades consciente y deliberada. Por encima de todo, la innovación es trabajo antes que genio. Requiere conocimiento; ingenio y mucha concentración. Existen, por supuesto, innovaciones que surgen de una inspiración genial. Sin embargo, la mayoría de las innovaciones y, en especial, las que tienen éxito, resultan de una búsqueda consciente e intencionada de oportunidades de innovar, que tan sólo se hallan en unas cuantas situaciones.
En la innovación, como en cualquier otro empeño, hay presente talento, ingenio y conocimiento. Pero cuando todo está decidido, lo que requiere la innovación es trabajo denodado, orientado y con sentido. Si falta la diligencia, la perseverancia y la entrega, talento, ingenio y conocimiento no sirven para nada.
La innovación intencionada y sistemática empieza por el análisis de las fuentes de nuevas oportunidades. Las fuentes tendrán una importancia variable en el tiempo, según el contexto. Dado que la innovación es al mismo tiempo concepto y percepción, los aspirantes a innovadores deberán salir a la calle y mirar, preguntar y escuchar. Los innovadores exitosos hacen uso de sus dos hemisferios cerebrales; estudian las cifras, pero no se olvidan de estudiar también a la gente. Desarrollan analíticamente cómo ha de ser la innovación para aprovechar la oportunidad. Luego salen y estudian a los usuarios potenciales para conocer sus expectativas, valores y necesidades.
ü ASPECTOS RELEVANTES DE LAS INNOVACIONES
Con frecuencia algunas personas piensan que la creatividad es innata, Pero también existe otro grupo que asegura que, dados los avances de la ciencia y la educación cualquier persona puede ser creativa. Para éstos últimos la creatividad se puede explicar como un conjunto de cuatro pasos: la percepción, la incubación, la inspiración y la innovación.
La percepción, como su nombre lo indica se refiere a la manera en la cual percibimos la realidad. Ser creativo quiere decir ver las cosas desde una óptica original y distinta a lo común. Un empleado tal vez vea soluciones para un problema que otras personas no quieren o no pueden ver. El paso de la percepción a puesta en marcha o aplicación no ocurre inmediatamente. Las ideas tiene que pasar por un proceso de incubación. En algunos casos esas ideas y formas distintas de apreciar la realidad tienen que dejarse en "gestación".
Esto no significa que se quede uno en espera sin hacer nada. Por el contrario, durante este periodo de incubación, los empleados deben recabar una buena cantidad de información pertinente, la cual almacenan, recuperan, analizan, combinan, reordenan y, por último, reconforman para realizar algo distinto o dar soluciones nuevas. Este periodo puede durar meses por lo que se requiere ser paciente y al mismo tiempo perseverar hasta que llegue la luz para concretar las ideas en respuestas que se estaban buscando. Piense, por ejemplo, en el tiempo que ha buscado las respuestas de una prueba o un acertijo. A pesar de que trató de sacudir su mente, no aparecían las soluciones.
Entonces, de repente, surge la luz, la respuesta llega a su mente. ¡Eureka! la inspiración del proceso creativo funciona de manera similar. La inspiración es el momento en el que todos sus esfuerzos se conjugan para llegar a un feliz término.
La inspiración es fuente de gran satisfacción, pero el trabajo creativo aun no concluye. Se requiere de un esfuerzo adicional para llegar a la innovación, lo cual implica obtener provecho de esa inspiración y convertirla en un producto o servicio útiles, o en un forma diferente de realizar las actividades o funciones.
Alva Edison, en el sentido que la innovación consistía en el 1% de inspiración y en el 99 % de transpiración, es decir, arduo trabajo y no sólo la genialidad de las ideas. Normalmente, en la innovación se participa del proceso creativo a otras personas en los proyectos que se han venido trabajando. Esta participación es esencial, porque incluso el mejor de los inventos se podría frustrar o perder, al no obtener la retroalimentación debida de un tercero que vea con ojos críticos la propuesta innovadora.
ü COMO FOMENTAR LA INNOVACIÓN EN SU EMPRESA:
Para lograr un ambiente favorable para que se den las cuatro etapas antes descritas. Los gerentes o propietarios del negocio deben cuidar tres aspectos fundamentales:
a) la estructura.
b) la cultura organizacional
c) la dirección del personal.
Las estructuras organizacionales pueden influir positivamente en las innovaciones cuando cuenten con menos especialización laboral y menos reglas, y sean estructuras más bien descentralizadas que faciliten la flexibilidad, la adaptación y que hacen que resulte más fácil adoptar las innovaciones. Por otra parte, la disponibilidad de recursos es la base para el desarrollo de la innovación. Es necesario ser consciente de las posibles pérdidas de recursos por le ineficacia de las innovaciones. Por último, la comunicación fluida y frecuente entre las áreas de la empresa contribuye a eliminar las posibles barreras que representan obstáculos para la innovación porque facilita la interacción entre los distintos departamentos participantes en el desarrollo de las ideas creativas. Aprenda a estimular entre el personal que tiene iniciativas novedosas y asígnele recursos, inclusive, los relativos a incentivos ligados a los resultados de las innovaciones.
La cultura en las empresas innovadoras premia tanto el éxito como el fracaso.
Aprenden de los errores. Se fomenta que los empleados experimenten y se premian sus experimentos que posteriormente se introducen como productos nuevos al mercado. La cultura propicia este comportamiento de correr riesgos.
ü La cultura innovadora abarca las siguientes características:
· Aceptar la ambigüedad
· Tolerar lo poco práctico
· Pocos controles externos
· Tolerar el riesgo
· Tolerar el conflicto
· Enfocarse en los fines, y no en los medios
· Enfocar la empresa como un sistema abierto
Por último en lo relativo a la dirección de personal, las organizaciones innovadoras promueven activamente la capacitación y el desarrollo de sus miembros, de tal suerte que sus conocimientos se mantengan actualizados.
Ofrecen a sus empleados gran seguridad de empleo para así reducir el miedo a ser despedido por cometer errores, y alientan a las personas a convertirse en campeones del cambio. Se les apoya, se les incentiva y se asegura que las innovaciones serán implantadas. Las investigaciones demuestran que las personalidades de los campeones del cambio tienen algunos rasgos comunes:
· gran confianza en sí mismos,
· perseverancia
· energía
· actitud de apertura a correr riesgos
· liderazgo dinámico
· convicción personal en su misión
· generan compromisos para apoyar su misión
ü Pensamiento al revés
El cambio acelerado y discontinuo requiere de pensamiento discontinuo. Si el nuevo curso de los acontecimientos va a ser diferente del anterior, no sólo una versión mejorada de él, entonces deberemos ver todas las situaciones de manera distinta, o sea bajo una nueva perspectiva.
A la larga, en la perspectiva de la historia, como bien acota Charles Handy, parece ser que la gente realmente influyente en los últimos 100 años no han sido Hitler, Churchill, Stalin o Gorbachev, sino Freud, Keynes y Einstein, hombres que no modificaron nada excepto nuestra forma de pensar, pero que con ello han cambiado todo. El pensamiento creativo al revés de tales personas es la premisa fundamental de éste trabajo. Nuevas formas de pensar acerca de cosas familiares pueden liberar nuevas energías y hacer posible todo género de cosas. El pensamiento al revés no cambia nada salvo la manera en que pensamos, lo cual puede constituir una diferencia gigantesca. El pensador Donald Schon, dedicado al campo de las organizaciones y del aprendizaje, argumentaba que la creatividad, particularmente la creatividad científica, proviene del “desplazamiento de conceptos” o sea de tomar conceptos de un campo de la vida y aplicarlos a otro para producir nuevas intuiciones. El pensamiento al revés es una invitación a considerar lo improbable, incluso lo absurdo. Debemos acostumbrarnos a preguntar “¿Por qué?” acerca de lo que ya es, y “¿Por qué no?” acerca de cualquier posible reordenamiento.
5. MOTIVACIÓN
A. DEFINICION
Es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
B. MOTIVAR
Motivar en gerencia es inspirar a la gente, individualmente o en grupo, de manera que produzcan los mejores resultados posibles.
C. PARA QUE MOTIVAR
Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener buenos resultados. De allí que motivar a los demás se haya convertido en una habilidad esencial para cualquier gerente.
Para desatar el potencial de un empleado, las organizaciones se han dado cuenta que deben alejarse de los métodos “comando y control”, y acercarse a “aconsejar y acordar”. Es decir, reconocen que premiar el buen trabajo es más efectivo que amenazar con castigar por un trabajo mal hecho.
D. CÓMO MOTIVAR
Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias fuerzas de motivación personal – cada persona es motivada de forma distinta, y tiene fuerzas distintas a los demás. Desde mediados del siglo XX se ha venido estudiando el tema de la motivación en las organizaciones, y varias teorías han surgido al respecto. En su mayoría, sostienen que dada la oportunidad, y el estímulo correcto, la gente trabaja bien y en forma positiva.
E. LA MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO.
La palabra motivación deriva del latín motus, que significa movido, o de motio, que significa movimiento. La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.
"Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado".
La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se considera que ese "algo" es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.
Los motivos pueden agruparse en diversas categorías:
En primer lugar figuran los motivos racionales y los emocionales.
Los motivos pueden ser egocéntricos o altruistas.
Los motivos pueden ser también de atracción o de rechazo, según muevan a hacer algo en favor de los demás o a dejar de hacer algo que se está realizando o que podría hacerse.
F. JERARQUÍAS DE MASLOW
Una de las teorías de motivación más conocidas es la de Abraham Maslow, conocida como la pirámide de Maslow. Según esta, el ser humano tiene cinco áreas de necesidades:
Fisiológicas: calor, refugio, comida, sexo
Seguridad: sentido de seguridad, ausencia de miedo
Necesidades sociales: interactuar con otras personas, tener amigos
Estima: ser apreciado por otras personas
Auto-actualización: ganar, lograr, alcanzar su potencial
Estas necesidades funcionan en orden. Una vez que se satisfacen las necesidades fisiológicas, en la base de la pirámide, cobran importancia las del siguiente nivel, estima. A medida que se hacen importantes las del siguiente nivel, las del nivel inferior pierden importancia como estímulo.
G. TEORÍA MOTIVACIONAL DE HERZBERG
Otra importante teoría es la de Herzberg, que habla de dos factores: “higiene” y “motivadores”. Los de “higiene” son necesidades básicas en el trabajo, que no motivan, pero si no se cubren, ocurre insatisfacción. Estos factores son:
Salario y beneficios: incluye salario, beneficios extra, bonos, vacaciones, etc.
Condiciones de trabajo: horario de trabajo, espacio de trabajo, equipo y herramientas de apoyo
Políticas organizacionales: reglas y regulaciones, formales o informales, que gobiernan la relación entre empleado y organización
Status: rango, autoridad, aceptación y relaciones con los demás
Seguridad laboral: la confianza de tener su empleo seguro en la empresa
Supervisión y autonomía: el grado de control que el empleado tiene sobre el contenido y la ejecución de su trabajo
Vida de oficina: nivel y tipo de de relaciones interpersonales del individuo en su ambiente de trabajo
Vida personal: el tiempo que pasa la persona con su familia, amigos e intereses
Por otro lado, los “motivadores”, son aquellos factores que realmente impulsan a la persona hacia el logro. Son los que un gerente debería proveer para mantener una fuerza de trabajo satisfecha. Los motivadores son:
Logro: lograr cosas es fundamental para el ser humano. Alcanzar o exceder objetivos planteados es una motivación muy poderosa, y trae gran satisfacción.
Reconocimiento: reconocer los logros es un gran motivador, porque aumenta la auto-estima. Para muchos, el reconocimiento es un premio.
Interés en el trabajo: un trabajo que provea placer y satisfacción es mucho más motivante que uno que no lo haga. Siempre que sea posible, el trabajo debe estar relacionado con los intereses de la persona.
Responsabilidad: la oportunidad de ejercer autoridad es muy motivador, y aumenta la auto-estima.
Mejora: ser promovido, progresar y crecientes premios son importantes. Pero quizás lo mas importante es sentir que se puede mejorar. Es importante ser honesto con las posibilidades de ascenso, y el tiempo en que esto puede ocurrir.
H. INCENTIVOS
Si un empleado gana un buen salario, tiene buenos beneficios, tiene un trabajo interesante y con responsabilidad, y es reconocido por su buen trabajo, no debería necesitar incentivos adicionales para hacer bien su trabajo. Es importante que no se acostumbren a esperar recompensas especiales por hacer el trabajo que deben hacer.Sin embargo, siempre se deben reservar incentivos excepcionales para cuando se requieren esfuerzos especiales para lograr objetivos exigentes.Existen muchos tipos de incentivo. Como regla general, se suelen dividir entre financieros (aumentos de sueldo, bonos por desempeño, etc.) y no financieros (una placa de reconocimiento, un puesto privilegiado de estacionamiento, etc.).
En psicología y filosofía, motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.
Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés.
Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable.
I. LA DESMOTIVACIÓN
Un término opuesto a motivación, es desmotivación, generalmente definido como un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o energía.
Aunque la desmotivación puede verse como una consecuencia normal en las personas cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que deben prevenirse.
Para el Conferencista, Orientador de la Conducta y Escritor, Renny Yagosesky, la desmotivación es un estado interior limitador y complejo, caracterizado por la presencia de pensamientos pesimistas y sensación de desánimo, que se origina como consecuencia de la generalización de experiencias pasadas negativas, propias o ajenas, y la autopercepción de incapacidad para generar los resultados deseados.
Desde su punto de vista, la desmotivación puede resultar claramente nociva si se convierte en una tendencia recurrente o estable, pues tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad de vinculación y a desfavorecer la productividad por cuanto afecta la confianza en uno mismo, el flujo de la creatividad, la capacidad de tomar riesgos y la fuerza de la voluntad. En psicología y filosofía, motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.
Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés. Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la motivación y su efecto en la conducta observable.
6. RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES
La responsabilidad social se vislumbra a través del apoyo filantrópico que durante muchos años dieron las empresas a la sociedad en general, lo que se ha convertido en una estrategia corporativa de todo tipo de organizaciones. Las empresas socialmente responsables establecen políticas y programas que inciden positivamente en su entorno, tienen una conciencia de mejora continua cumpliendo tanto con los objetivos de los socios como con las expectativas de su entorno social. Lo que incluye aspectos que van desde acciones puramente altruistas hasta estrictamente económicos.
.A continuación revisaremos algunas definiciones de la responsabilidad social escrita por algunos autores:
“es la obligación ética de un negocio para proteger los intereses de sus clientes, empleados y la comunidad en general” según Longenecker, Jusin G., Moore, Carlos W y Petty, J William, mientras que para Servulo Anzola es una obligación de las empresas hacia su medio ambiente social (proveedores, mayoristas, detallistas, agentes, distribuidores, comunidad, clientes, accionistas, empleados) y la seria consideración del impacto en la sociedad de las acciones de las compañías según Koontz, Harold y Weihrich, Heinz.
Conocida también como respuesta social o compromiso social, es el reconocimiento de que las organizaciones tienen una influencia significativa en el Sistema Social y que tal influencia se debe considerar y equilibrar de un modo apropiado en todas las acciones de la Organización. Es decir, las organizaciones deben funcionar como parte de un sistema social mayor porque, de hecho, forman parte del mismo según Keith, Davis y Newstrom, John W.
Juan Gerardo Garza Treviño sostiene que consiste esencialmente en no dañar a la sociedad, no deteriorar el ambiente, conservar el patrimonio de la comunidad, cuidar los productos y servicios que ofrece, no engañar a los consumidores, cumplir con las garantías que ofrece así como contribuir a elevar la calidad de vida de la comunidad.
Según Laura Fisher y Jorge Espejo es la determinación de lo que quiere la sociedad y posteriormente la predicción de cuáles serán los efectos a largo plazo de sus decisiones al tratar de satisfacer los deseos de un grupo.
Es una obligación de las organizaciones a considerar el impacto de sus acciones sobre la sociedad según Rodríguez Valencia, Joaquín.
Acciones que evidencian la responsabilidad social de las organizaciones en Coatzacoalcos: Para efecto de este análisis hemos considerado: la misión y la visión de las empresas; conocimiento de lo que es la responsabilidad social por parte de sus directivos; el valor que como función se le otorga y qué puestos son los responsables de cumplirla; la importancia de la responsabilidad social con la población; la responsabilidad social de la empresa; las medidas que han tomado para cumplir con la misma y el tiempo que llevan desarrollando la función de responsabilidad social. Del total de las empresas encuestadas encontramos que el 100% dentro de su misión y visión tienen contemplada su responsabilidad social, la cual encontramos reflejada de la siguiente manera:
Sector Comercial: Llevar a todos los lugares posibles los productos que los clientes prefieren al mejor precio e impulsados por nuestros valores brindar acceso a la clase media, además de ser los proveedores de más bajo costo para nuestros socios (individual y de negocios, asociados, proveedores y accionistas) siempre orientados a dar alto valor a los bienes a través de la más grande red de tiendas especializadas de marca en la que nuestros colaboradores fomenten en cada una de sus actividades nuestra misión, visión y filosofía, para asegurar una relación permanente y valiosa con nuestros clientes, proveedores, accionistas, comunidad y medio ambiente, obteniendo de esta manera una adecuada rentabilidad y garantizando así nuestra permanencia y crecimiento sustentados en el Servicio a través de una Mejora Continua.
Sector Industrial: Alcanzar y superar consistentemente las expectativas de nuestros clientes, mejorando cualquier otro proveedor en el mercado, logrando de esa manera ser una Empresa de alto desempeño en el mercado con la fabricación y elaboración de productos que satisfagan las necesidades de nuestros clientes.
Sector Servicio: Posicionarnos como las instituciones más eficientes y rentables de México, al crear y mantener un ambiente de trabajo que estimule el desarrollo integral de nuestros empleados en el marco de las responsabilidades que señala la regulación laboral, satisfaciendo con calidez humana las crecientes necesidades de nuestros clientes ofreciéndoles productos y servicios innovadores y de la más alta calidad y competitividad diseñados de tal forma que podamos cuidar sus recursos financieros y apoyarlos en sus proyectos personales y familiares. Ratificando de ese modo nuestro compromiso con las comunidades a las que servimos.
CONCLUSIONES
Al concluir este tan interesante informe podemos decir que el desarrollo organizacional es un programa educativo a largo plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización, mediante una administración que se base en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio, o mediante el uso de la teoría y de la tecnología pertinentes de acuerdo con la ciencia del comportamiento organizacional.
En la esencia del desarrollo organizacional están involucrados los aspectos de revitalización, energía, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, destacando la Creatividad e Innovación que debemos destacar para evitar la decadencia y la obsolescencia empresarial, haciendo uso de sus procesos por medio de la motivación con el fin de producir resultados de cambios muy positivos dentro de la organización para que puedan lograr sus objetivos empresariales con gran éxito.
También podemos mencionar que el desarrollo personal, no es más que un proceso que comienza cuando abandonamos las falsas fachadas, mascaras o roles con que hemos encarado la vida, experimentamos plenamente nuestros sentimientos y hacemos el descubrimiento de sí mismo en la experiencia.
Para finalizar, es aspecto más importante que todo ser humano debe alimentar, proteger, cuidar, mejorar y crecer, es uno mismo; es decir nuestra persona interior. Para eso es necesario emprender un camino de realización y crecimiento personal óptimo y verdadero.
Gracias.
RECOMENDACIONES
- Es recomendable que los ejecutivos de las empresas mantengan a sus trabajadores en constante capacitación para que puedan adaptarse a los diferentes cambios tecnológicos, a los nuevos métodos de trabajo, a las diferentes técnicas de grupo que faciliten la unión y la confianza de sus empleados.
- En toda organización debe existir un líder el cual promueva la comunicación entre todos los individuos que la conforman y así poder resolver todos juntos los problemas que se enfrentan en toda organización.
- Para lograr un buen desarrollo de la organización es imprescindible que todos los niveles jerárquicos se involucren entre sí, existiendo una retroalimentación de su cultura y valores para tener un mejor potencial y seguridad en el éxito de toda organización.
- Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios y una cultura que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas.
- Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, y mucho menos a la improvisación, ya que deben planificarse adecuadamente para lograr una renovada gestión en la organización.
BIBLIOGRAFIA
BECKHARD, R. (1969). Desarrollo Organizacional: Modelos y Estrategias. Editorial Addison – Wesley.
BURKE, W. y ROBERTSON, P. (1992). Desarrollo Organizacional: Investigación, Teoría y Práctica. Editores Handbook y Organización Psicológica.
CHIAVENATO, I. (1998). Administración de Recursos Humanos. (Segunda Edición) Editora Atlas, S.A.
Newton, M. y Raia, A. (1972). Desarrollo Organizacional: Evaluación, Tecnología y Procesos. McGraw-Hill.
PORRAS, J. y ROBERTSON, P. (1992). Desarrollo Organizacional: Un Proceso de Desarrollo y Cambio. (Segunda Edición). Editores Handbook y Organización Psicológica.
STRAUSS, S. (1999). Administración de Personal. McGraw-Hill.
TAMAYO, M. (1998). El Proceso de la Investigación Científica. (Tercera Edición). Noriega Editores.
INTERNET
www.monografía.com
www.geocities.com
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