PLANIFICACION ESTRATEGICA: DEPTO. BIENESTAR SOCIAL "ALFONZO RIVAS & CIA"
JOSE, YULIMAR, ROXANA Y YUBISAY
VALOR AGREGADO GRUPO 7 :EVALUACION DE DESEMPEÑO BAJO GESTION POR COMPETENCIAS
La evaluación del desempeño de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y comunicar a los colaboradores, la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora ।Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas। Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.
Uno de los usos más comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos salariales.
La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización.
Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido
les aclaran las expectativas de la empresa en relación con el puesto Con frecuencia, la comunicación ha
de completarse con el correspondiente entrenamiento y formación para guiar los esfuerzos de mejora.
7.2. ETIVOS
La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas. Sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos,
Detectar los mejores elementos y recompensarlos, jugando ésta detección un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la organización, identificar, personas de poca eficiencia, para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto. Evalúa también eficiencia del área o departamento administrativo, métodos de trabajo para calcular costos.
Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración establecida por escala salarial, por el gerente. Busca una oportunidad (de carácter motivacional) para que el jefe inmediato reexamine el desempeño
.5. VENTAJAS DE LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO
La aplicación de un sistema de evaluación del rendimiento del personal, en forma equitativa, ordenada y justa, permite:
Ayudar al colaborador en su avance y desarrollo de su trabajo
Proporcionar información a la gerencia, para la toma de decisiones y la aplicación de políticas y programas de la administración de recursos humanos.
Realizar las promociones y/o ascensos
Permite realizar las diversas acciones en materia de personal, como los traslados, colocaciones, reubicaciones, etc.
Establecer planes de capacitación y entrenamiento de acuerdo a necesidades.
Beneficios para la organización.
Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
7.9. METODOS DE EVALUACIÓN DE COLABORADORES
Para el proceso de evaluación de personal, pueden utilizarse varios sistemas o métodos de evaluación del desempeño o estructurar cada uno de éstos, en un método de evaluación adecuado al tipo a y a las características de los evaluados.
VALOR AGREGADO: EQUIPO 1 TALENTO HUMANO
TALENTO HUMANO
El estudio de la gestión del talento humano es importante y necesario dentro de una organización, de una buena gestión empresarial del talento humano debe propiciar que las personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral las personas que trabajan en la empresa comienzan a considerarse como el principal recurso competitivo de la empresa que, por tanto, es preciso optimizar.
La GTH implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos, una formación profesional continuada y vincular la política de contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción, el marketing y las ventas. Algunas empresas llevan a cabo parte de estas medidas, pero son pocas las que las aplican todas de forma simultánea.
Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a una serie de retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico donde se desenvuelve. Estos retos, de acuerdo a si se está preparado o no para asumirlos, pueden representar oportunidades o amenazas para el negocio. En tal sentido, un profesional de RRHH debe tener presente esta problemática y ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafíos, y más aún, estar preparado para enfrentarlos exitosamente.
El estudio de la gestión del talento humano es importante y necesario dentro de una organización, de una buena gestión empresarial del talento humano debe propiciar que las personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral las personas que trabajan en la empresa comienzan a considerarse como el principal recurso competitivo de la empresa que, por tanto, es preciso optimizar.
La GTH implica tomar una serie de medidas, entre las que cabe destacar: el compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a éstos, una formación profesional continuada y vincular la política de contratación a otros aspectos relativos a la organización de la actividad como la producción, el marketing y las ventas. Algunas empresas llevan a cabo parte de estas medidas, pero son pocas las que las aplican todas de forma simultánea.
Un campo tan dinámico y competitivo como el del talento humano no se encuentra exento de enfrentarse a una serie de retos o desafíos provenientes del contexto socio-económico donde se desenvuelve. Estos retos, de acuerdo a si se está preparado o no para asumirlos, pueden representar oportunidades o amenazas para el negocio. En tal sentido, un profesional de RRHH debe tener presente esta problemática y ser lo suficientemente flexible como para adaptarse a estos desafíos, y más aún, estar preparado para enfrentarlos exitosamente.
VALOR AGREGADO: EQUIPO 9 CONDICIONES LABORALES
Condiciones Laborales
Para que los trabajadores aporten compromiso tienen que creer en la empresa, en el proyecto empresarial, sentirse de alguna manera involucrados. La empresa tiene que mejorar la comunicación interna, este es un aspecto clave, tiene que saber valorar el compromiso y sobretodo tener un proyecto, y esto lo digo porque desgraciadamente muchas empresas y por motivos diferentes el único proyecto que tienen es el de sobrevivir o vender la compañía y esto los trabajadores lo perciben.
Los factores claves de la gestión preventiva, desde esta perspectiva, se pueden definir como:
· El compromiso de la dirección, puesto de manifiesto de manera periódica y clara.
· La organización preventiva, con la creación de servicios de prevención propio o en su caso contratando un servicio ajeno o mancomunado. También legalmente se establece la existencia, en representación de los trabajadores, de delegados de Prevención o Comités de Seguridad y Salud en el trabajo, estos últimos como órganos paritarios de participación.
· La evaluación de riesgos y la planificación preventiva. La metodología de la evaluación habrá de permitir la clasificación del riesgo en función de los estándares establecidos y la priorización de medidas que se han de adoptar para su eliminación o reducción. Respecto a la planificación preventiva debe estar integrada en el conjunto de actividades de la empresa de forma que implique a todos sus niveles jerárquicos.
· Información, consulta y participación de los trabajadores. Uno de los derechos fundamentales del trabajador es el derecho a la información sobre el estado real de seguridad e higiene en el que trabajan. Además la consulta y la participación del trabajador en materia preventiva proporciona una fuente de información de gran utilidad respecto a las acciones correctoras. Por otra parte, sería interesante crear grupos de mejora en materia preventiva en las diversas áreas de trabajo.
· Formación de los trabajadores. Es otro derecho del trabajador que debe cumplir los siguientes requisitos:
ser fruto de una evaluación de necesidades
· ser activa y basada preferentemente en los procedimientos de trabajo establecidos
· ser continuada e impartida en lo posible con medios propios, en especial por la persona con mando directo, o concertada con servicios ajenos cuando sea necesario.
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